职场老鬼心计

是一个现在站在企业之外，反倒能把企业内外的人和事儿看得更清楚的人。然后是一个把理论性的枯燥的东西能讲的很多人听得懂的人。当时我写下这段定位的时候，我正在万米高空飞机上出差回京。这万米高空中想想我这20年在人力资源领域的发展，确实还是有不少心得跟各位分享的。1990年毕业本科英语，想想都好早了，当了两年中学班主任，然后去外企从秘书做起。到了1994年，我已经在英国一家知名烟草公司的北京代表处当办公室经理了。

多少也算个管理层。但是当时我一想，不对，我是学英文专业的，我除非做翻译，否则英文在外企只是一种工具，而不是专业。我从办公室经理我还能往哪里发展?这会儿应该是我刚刚开始有职业生涯规划的意识了。在分析下来，我是那种很愿意跟别人打交道，但是并不擅长跟工具打交道的人。所以思前想后，我圈定了一块领域叫人力资源管理专业。因为人力资源专业那会儿在内地大学里刚刚开设了专门的系，还没有人毕业。而且人力资源的理念很多是西方来的，我学英语应该得天独厚的优势。于是我开始注意这方面的机会。不久，诺基亚公司就在招人力资源秘书了。我说我去应聘。但是几乎所有的家人朋友都反对。因为我从经理的职位上去应聘秘书。我跟他们说，相信我没准就这一步成功了。

我成功了。同时，在进入诺基亚当秘书的时候，我也就告诉我，当时的人力资源部的总经理。我说我可能不会老当秘书，我还是特别希望在这个行业有十足的发展的我老板笑着对我说，好，做给我看。后来我成功的在诺基亚经历了招聘专员、人力资源主管各个职位。在1997年10月1号的时候，做到了诺基亚北方区人力资源经理就是长江以北。在这过程中，我也慢慢确定了一生的职业锚，就是做人力资源相关领域的工作。这以后经历了几次的职位转换，始终也没有离开

这个领域。

后来又经历了美国公司和民营企业人力资源高管职位以后，当时培训市场已经是如火如荼。于是我开始做专业的培训教师、培训顾问和管理咨询顾问。这一做十几年过来了。说来你可能不信，我是真的在每次转换公司，甚至是转换职位的时候，我都会拿张纸把未来要去的公司和职位长短优劣。也就是我们后面要说的 sword 分析一条一条写下来，一条一条比较一定是优势大于劣势，机会多于挑战，我才会开始考虑换工作这个事情。

我从外企到民营企业为例，当初也是受了很多同行，很多猎头，很多朋友的质疑。因为当时有一家美国太知名的企业在联系我，但是我是真的做了仔仔细细，一条一条比较长短优劣分析。放弃了那个薪水很高的企业，我想用我的例子告诉大家，人必须有一个一生的职业锚，选定了就不再放弃。但未必入行的前几年就能定下来。在入行前几年，你可以试各种职业。没关系的，前一两年，因为你也不知道在哪个领域，你最感兴趣，最有能力。但是我会建议你把这个试验的时间缩的稍微短一点，去做一个职业倾向的测评，甚至找一个职业生涯规划师帮帮你发现自己真正的兴趣和能力所在。我想往哪条路走，我适合往哪条路，我可以往哪条路，这三个是完全不同的概念，不能当一个。

一个方式去对待的，一旦确定下来，就不要轻易的转换。人生短暂，来日并不方长，就别让机会等你了。有时候机会等不到你，他会放弃的，他会把机会给别人的自动自发，认清自己的长短优劣，去抓住机会吧。这个吗?你能做到几个?

什么阻碍你职业发展

常上网的人，就经常很无奈的发现，网上会经常有一些心灵鸡汤告诉大家，应该这样做那样做。但是你仔细品味一下，有的也许真的是毒鸡汤。比如说关于职业生涯规划，有这样一种说法，说至于未来怎样要努力走下去才知道。你既然认准一条路，又何必去打听走多久，这个话可能真的是经不住品味的。有时候你

走路的方向错了，停下来才是最大的进步，是不是?这一个章节我们其实是要看看职业生涯规划跟心理学一些连接。它涉及到两种心理学，一个叫认知心理学，一个叫发展心理学。说白了就是知道自己是做什么的，料是哪一块料，然后你才朝准一个方向去。

走过去我举个特别简单的例子，就是我一年一次会有高中同学会，会发现我的高中两个男同学都在做营销。一年过去，然后两年三年他们在做营销。等我再一次同学会见到他的时候，一个男生告诉我，我升职了，我升职了，我在做营销部门的经理，大家都在恭喜他。然后旁边另外一个男同学不紧不慢悠悠的说，说我拒绝了升职。

其实这是我年轻时候也干过的事儿，一件事儿他我拒绝了升职。因为我觉得我好像不是管员工的料，我管起销售，管起客户，然后打单的时候我特别兴奋。但是管理人的时候会让我手足无措。我跟客户说什么都行，但是我跟员工开会，我都不知道说什么,所以我拒绝升职，慢慢慢走下去。他现在叫资深销售顾问，然后公司给他一个很好听的名字，叫销售精英。在销售技术上带了好几十个徒弟，他自己做的挺高兴的。但是我们那个营销经理，其实他也是因为他知道我是学心理学，他会跟我说说，其实升职以后我还是有每个月恨不得有三次想法，能不能让我做老本行去，我真的搞不定。

营销经理这摊事儿。很简单的例子，可能在你周围都有发生，怎么说呢?换句话说，就是如果你是小鸭子，别去做爬树的职位。如果你是奶牛，别逼着自己产羊毛。我们来看看关于哪块料的东西，这是心理学最基础的东西。我假想你听这个课的时候已经满18岁了。那你告诉我满18岁成年人，不管你在哪里学习，哪里上班，受过哪些培训，究竟你还有哪些方面可以改变呢?

做一个小游戏，我说五个词，你把这五个词从1到5的顺序来排序。这五个词是。态度。价值观能力。特质特质就叫本质性格。我再说一遍，态度，价值观、能力特质性格把这五个词，哪个是遗传基因，决定生下来就不会再改变的。你给

他标一。

那么哪个是小时候能改变，但是成年以后基本上不可能再改了，就标二。哪一个是长大以后可以变，但是会变得比较慢。排3。第四是哪个比较好改变，你给他排4。最后一个相对而言，最容易后天被培训，被快速改变，快速提升的排舞。

花一两分钟，想一想排一排，你看看这个答案是不是跟以下的一致。第一，我们排特质又叫本质。第二，我们排性格。第三，价值观。第四，态度。第五，能力。也就是说，你成年人以前已经有一些因素确定你将来的职业生涯适合往哪条路走。比如专注于技术岗位，还是可以胜任管理岗位，你是适合做营销类，还是做会计更如鱼得水?这些不是以后的培训可以解决的问题。有的真的是遗传。

接下来我们这个章节会看前两个点。第一个是特质，第二个是性格好吗?来看一下。第一个特质，他英文叫trade TRAIT, 他真的是遗传基因，决定甚至同父同母生的两个孩子都不会一样与生俱来的这个东西。特质气质本质都是一个词儿，是怎么来的呢?是古希腊医生希波克拉特。在公元前500年，他提出了气质的概念，其实气质就是后来我们说的特质和本质。后来被更知名的巴普洛夫根据神经活动分析证实，是有特质气质这一说的。

人体内有4种液体，血液、黄胆汁、黑胆汁和粘液不同的配比，就成就了不同的特质。这种混合液叫克拉西斯 crisis, 译成现代汉语就叫气质。但是气质这个中文的概念容易混淆。比如说我们培养小女孩气质，这个词儿还不是那个字，后来就被翻译成特质。其实它是骨子里甩出来的，自带的那种制，可能最适合的翻译叫本质。

四种液体在人体中配比不同，人类特质就有四大类叫多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。每一个你想个代表人物，接下来我们看看简单的看看这四种制。第一种感知制的人就是急急躁，性情暴躁，动作迅猛，代表人物，谁?张飞鲁智深

是不是?

他们会言语上蠢蠢欲动，行动上孕育是有强烈迅速燃烧的热情。决策果敢，但有时候会不考虑后果。说白了就是会鲁莽。性子急，容易被煽动了。这种人吃饭喝水其实都是很快的。旁边有没有这种人，他工作上会有明显的周期性，这种特质的人适合做什么岗位?

营销。老总。我会觉得他不适合做客户服务。你说呢?第二种是适合蛮蛮适合做营销销售类的岗位，叫多血质一个字，活。性情活泼，动作灵敏，活泼型善，交际不拘束。他最典型的特征就是跟陌生人迅速打交道，打成一块儿，甚至拍拍肩膀。原来咱们是老乡，工作能力强，从事多样化多变性，但是有一点好大喜功。

感情丰富而不专一，有点浮躁。这个代表人物。我问了一下别人，他们说韦小宝，我没看过，我也不知道是不是韦小宝，多血制。第三种典型的代表人物就是我自己是粘液质一个字稳稳重型，动作稍微迟缓，性情有点沉静，交际适度，是粘液性最大的特点。不爱空泛的清谈，不发脾气，不流露感情，不故意显露，才能某种程度上这个人工作上有点不善创新。

粘液型的人有没有适合做销售可以，但是他真的没有多血脂的人做的合适。因为粘液质特点叫交际适度多，血质是特别擅交际，这个是不同的。最后抑郁症一个字儿，慢。典型代表人物林妹妹是不是性情脆弱，动作有点迟缓，腼腆孤僻扭捏。

但是他感受能力特别强，容易为微不足道的小事儿，动感情，心思细腻，感情细腻。有点小心谨慎的样子。他适合做什么岗位，很多很多，甚至他做销售的问题不大。但是我还是会觉得。他可能做不了客户服务，因为客户那边一接电话，有时候会骂过来，有时候会肆意的挑衅，无理取闹等等。林黛玉会不会被客户气死?同样鲁智深可能把客户气死，你周边有这样的例子吗?

这个就是人类的本质，它是一生下来同父同母遗传基因排列顺序不一样，这俩孩子特质就不一样的。你有没有这样的例子，同父同母老大老二生下来好像完全两种人那样，那是特质不同。我们以后的章节中还会继续聊这个特质，什么特质适合往哪条路去发展。接下来我们看看第二个就是这个章节的最后一个叫性格，personality, 性格真的可以改，在孩子小时候可以改，不然家长们也就无需各种忙活。性格是一个人在态度和行为方面较为稳定的心理特征，他是稳定的，不是偶尔的。我给你两个人，一个是宇航员杨利伟先生，一个是当年的网络红人。芙蓉姐姐是不是你脑补一下子就知道这是两个性格的人。

他们俩要互换一下职位，估计都死定了。这样的性格是怎么产生的?影响性格的因素是分两大类，是生理因素和环境因素。生理因素包括遗传、体格、体型和肌肉神经系统等等。但是我们更关注的其实是环境因素影响性格的环境因素。包括第一家庭。

单亲家庭，独生子女，父母长期在外不在家等等等等，其实都会影响孩子的性格。比如说偶然的家庭创伤等等。我说句不太合适的话，其实隔辈人带出来的孩子，在性格上也和父母带出来不太一样。不是说我们爷爷奶奶。要故意怎么样惯孩子，因为他胳膊他可能跟你直接带出来，他表现上行为上就不同，造就了孩子性格也不同。

第二个因素是学校，我自己会强烈建议选一个风气正的学校，远远好于一个名气大的学校。意志不太坚强的孩子。他是会随着校风而转移自己的行为的。第三个是社会文化，就是简单东西方文化。你这孩子两岁出国，六岁回来，性格肯定不一样。东西方文化的差异。

第四个影响性格的因素叫职业因素。这个听上去好像跟成年后，跟到公司里有点关系，他指的什么意思呢?比如说你到一家公司做会计，你做一年会计、两年会计、三年会计。你会发现你比刚来的时候更像会计了，就是性格方面更加严谨了，更加细心，更加谨慎了。其实这个不是说你长大后自己改变性格，是这个

模子,会计这个模子把你框的更像会计这个性格了。就等于是俗话说叫入模子修修边儿修修脚这样子这个跟公司关系不大,跟职位关系更大。我会推荐各位在网上搜索一下叫卡特尔16种人格因素测验。我自己在二十多岁做过,后来四十多岁又做过一次,性格曲线没有明显波动,不会往反方向发展。比如说我当时做的是内向型性格中偏外向的。

四十多岁的时候会发现是内向性格中更偏外向一点,但绝不会啪的一下转往反方向叫纯外向型。不会的。除非受过重大的心理刺激。好了,这个是我们讲的性格这一个章节。实际上我们讲的三小块。第一个,为什么我们要以心理学跟职业生涯挂钩作为开头。第二个我们讲的特质。

第三个我们讲的是性格,这两个特质和性格其实是在成年以后不会再改变的。这些东西决定着你的职业生涯会往哪条路走。

你的职业方向是什么

第一个叫价值观value,第二个是态度attitude, 第三个是能力。ability. 我们逐一来看一下,价值观是肯定能改的,你同意吗?但是不会一夜之间颠覆。我得这么说,任何励志学成功学,魔鬼训练。可能不会一夜之间颠覆你的人生价值观, 很可能是你在课堂上觉得热血沸腾,血脉喷张,我要怎么样。但其实绝大多数人在第二天第三天。

最多第二周你就会发现,ok 我还是我,他真的需要时间的积累才会改变。我。举个例子,在我二十多岁大学走出校门的时候,我的价值观真的是我要奋斗, 我要。做出一番成就,我要努力再努力。但是到四十多岁的时候,其实价值观已经发生变化了。

肯定不会一样的。我说我价值观,生活工作平衡,甚至后面还要加上一句, 不让工作影响到生活。他是会经过生活社会单位的历练而改变的。我这么说一句

话,在你找工作的时候,其实你可能第一份工作的时候,你还年轻,你不用考虑。这个工作跟我价值观符不符,可能更多考虑是谋生的问题。但是假设你现在想的是跳槽了,再度规划你的职业生涯的话,其实我会建议你考虑你现在的价值观是什么。

你要的幸福,你应聘的那家企业能不能给?他们在招一个长期派外,而我价值观是生活工作平衡,可能就会不 match 。我有讲明白这个意思吗?接下来对比两句话,可能更清楚的能看清什么叫价值观,什么是接下来我们要讲的态度。第一句话,我主张平等自由,这是价值观还是态度?你说。

我主张平等自由。第二句话,我赞成平等对待男女候选人的这个招聘方案。这是价值观还是态度?前者比较大,对不对?它代表你的价值观,后者只代表你对这件事儿,这个招聘方案的态度。接下来我们看看态度这个事,attitude 态度是长期的生活环境中教育环境中、社会实践中逐渐形成的。它从无到有,从简单到复杂,从不稳定到稳定,它是这么一个过程。

影响太多的成因,一共有六大项,第一个是需要的。影响自己,需要的影响, 凡是能满足自己需要的对象,或者能帮助达到自己目标的对象,你必然特别喜欢他好的态度,反之,你就产生厌恶的态度。很简单的意思就是打游戏和做卷子, 你哪个更喜好,哪个更厌恶呢?打游戏满足自己内心的玩的需要,是不是?

第二个是知识的影响。知识形成态度也改变态度。举一个没那么恰当,但是很真实的例子,就是我有一个女性的亲戚在老家农村,不是说农村怎么不好,但其实是有点重男轻女。她生了两个宝宝都是女孩儿,于是婆婆就有点风言风语, 另眼相看呢,你怎么生不出男孩?这时候显然知识很简单的,知识会管用。他告诉婆婆,生男生女是男方决定的,就是这么简单的知识。通过这点知识,把婆婆的态度也改变了,这个就是知识的影响。第三个我重点要说是团体的影响,团体真的会影响你的态度。好的风气可以影响一个调皮捣蛋的员工,变得爱岗敬业。

因为在心理学中，这叫从众压力，他不太想跟别人过分的不一样。那你看别人都爱岗敬业，早来晚走。那那那我也收敛一点，这个叫团体影响态度。很遗憾。反过来的例子更多。我会见过一个爱岗敬业，信誓旦旦要好好工作的员工。到某个企业后，由于团体风气没有那么好，别人都涣散别人，工作不负责，别人都晚来早走。这个爱岗敬业的人，其实也坚持不了多长时间，因为从心理上，人都有从众压力。我多说一句，在你工作不带劲儿，不热情，不起劲儿。

你多看一眼周围，其实未必责任都在你身上，你是可能带着一份爱岗敬业的心。然后看看其他同事，他们是不是没有这样做，这个是团体的影响。第四个是个人性格的影响。你内向型看这件事是什么态度。外向型看这件事是什么态度? 这是性格的影响。第五个是行为的影响。

我重点想说，第六个，如果你曾经受过一些创伤。或者是经历过一些戏剧性的经验。比如说小时候被小狗咬过，被被狗追着跑来着，你长大以后可能。看到狗就比较害怕等等，这个是一些过去创伤的影响，或者你再进一步，你有过被抢劫被偷东西的经验。可能日后你走路的时候都会非常小心，它会影响这些东西的。我不应该说是好玩的例子，但是是我观察到了，就是我在上一家公司，一个民营企业，一个软件公司的时候，我们有分支机构。在南方某城市那会儿，那个城市的新闻经常会说。街上有斧头，党有摩托党，斧头帮就会你在街边走，他一下，骑着摩托就把你包给抢跑了。你听说过吗?我们不说哪个城市，于是我去那个城市出差的时候，就会发现很好玩的一个现象。我们公司总部是在一个很高的写字楼里，里面都是白领，下班时间也比较统一。

你坐在街边看小姑娘们走路的时候，你会发现。怎么背着包的这个位置，全部都是在靠马路里边这个肩膀上。我有说明白吗?就是右手边是马路，他把包一定是放在左肩膀上，离马路远点。他怕摩托挡，怕斧头帮一下把包给抢走。

我觉得这个怎么这么统一化，甚至步伐都很统一的在街上走，而且还蛮小心翼翼。因为那阵儿很多很多都是关于摩托党和斧头帮。后来我说真的假的会不会

真的有这个。然后我的一个同事，其实是我一个下属，在那个城市说，我告诉你，我真的被抢过，还好那天我没有拿一个。

很高级的包，因为那个包质量不太好，我背着包走着走着，我还斜挎着，突然从后面骑着自行车一下，从我脖子这儿把包给拽下去了，勒了一道红印，我就谢谢那包质量不好，那个带子断了。拿着就跑了，我喊也不敢喊，腿都软了。但是我一想。

钱是没多少钱，上下班能带多少钱，但是我的月票证件，补办很麻烦的。他就冲那个劫匪就喊说。我不要钱，我包也不要，你把证件还给我。然后那个劫匪还很所谓带引号，还很有素质。说明天早上八点街心公园取。完了听着这个事儿大家都笑了，然后问他，你去了吗?他说我去了。

这个地方的小偷，劫匪真的有素质。早上八点好好的给我放在街心公园里头，月票什么卡，全给我放那儿，包括钱没了。像是笑话，但是他后来特别认真的，他说信不信由你，我从那次以后，我的包从来没有斜挎在身上，我怕脖子这有什么问题。

而且我把包也都放在。远离马路的那一侧，肩膀上这个东西就是一个人创伤。对后续的行为，后续的这件事的态度会有影响的。态度不是从小形成的。成年的工作后，态度是可以改变的，比如从工作不太热情到非常热情，从不太负责的爱岗敬业等等。我留一个作业，因为这次我们不是讲的心理学。

我们不多说，态度怎么改变，但留一个作业，看看组织行为学那本书。版本无所谓，内容大同小异，组织行为学中态度的改变是5种方法的，包括你积极参与相关的活动。你对那件事态度就会改变。别人说服你，或者叫说服你，你态度也会改变。还有群体统一规定，几月几号开始后不需干什么。你由于这个规定态度也会改变。

还有角色扮演法，比如说孩子当一天妈妈就知道妈妈多辛苦，司机当一天交警就知道警察多辛苦，就对交警的态度改变了。这叫角色扮演法。最后一种是靠钱。当然也包括奖励，就是用一些。外部的措施改变你的行为态度，改变一共有 5种方法，去看看组织行为学啊。

接下来我们看到最后一个，第三个就是 ability。能力。它是指某种能力某种技能。是你自己顺利完成某项活动所必须的。并且直接影响活动绩效的个性心理特征的总和。这有点拗口，能力没有好坏之分。前一讲我们讲了性格，他是有好坏之分的能力没有。

能力包括以下三个方面。第一个他叫智力，智商了，IQ 了你自己的一般基本的能力，人的资质水平，比方说观察力、记忆力、逻辑思维、分析判断等等。我自己就是一个记忆力超强的人。听到人名基本上过目不忘，看到你的模样基本上过目不忘，下一次能说出来我在哪见过你。这种能力其实既适合做营销，又适合做人力资源工作对不对?

你自己想想，你哪方面的能力。强，比如说观察力。逻辑思维力，爱下象棋，可能逻辑思维分析判断力会强。第二个叫性相叫aptitude, 不是性取向。个体可以发展的潜在的能力。往哪个方向发展，特别是指人的可以发展的特殊能力、数学能力、音乐能力、绘画能力。在后面的章节中，我们会提供一个测测你的各种形象，你是强项在哪边?

好吧。第三个是成就。他是指个人通过教育和训练，对学识、知识、技能方面所达到较高的水平。考证是其中一个，比如说经济师、会计师、心理咨询师，你达到了这个成就，这也是能力的体现方面。接下来我们看看影响能力发展的因素有以下六大点。

讲完以后，你告诉我你最有感触的是哪两点?我猜可能是第五第六。就是勤能补拙，不如顺应兴趣，是不是?这对我们最后后来的职业生涯规划有着引导性

的作用?影响能力的因素，第一个是素质，他说白了就是指自然的基础。

你是你天生具有的，跟生理跟解剖有关系的，主要是神经系统脑的特征，感官运动器官的特性，智力和体力素质这些东西。第二个是知识和技能。知识是人脑的经验系统。以思想内容的方式为人所掌握，技能是操作的技术，是对机体动作的掌握。以行为的方式被人家掌握。

知识是能力形成的理论基础。技能是能力形成的实践基础。第三个是掌握知识和技能的具体途径。第四个我个人会认为更重要社会实践对能力的提升是特别有丰富和提高的意义的。它是教育的另一。种替代方式。它能促进与复杂性工作相关的能力，全面发展和完善。我这么说，在学校里你是学生会部长吗?

你是学生会主席吗?这其实也是一种社会实践。你当过家教吗?其实他都会在你的能力各方面有所提升，对不对?第五个影响是勤奋。勤能补拙，天道酬勤。第五是勤奋，第六是兴趣，兴趣是能力的催化剂，是人们力求认识某种事物或爱好某种活动的倾向。

注意他，认识他，热情而有耐心的对待他，因为我对他有兴趣。我女儿小时候，我也追风随风，让他学钢琴。当然，我的目的是小女孩学钢琴，陶冶情操，家长很多都是这个初衷。但其实钢琴老师是要被绩效考核的，是要被业绩指标的。他们班的学生要有几个考过多少级，百分之多少，考过多少级，是跟业绩奖金挂钩的。于是老师会所谓逼着孩子很苦的练习。

然后我女儿叫苦不迭，那会儿四岁，虽然她也考过了该考的级，但是真的不开心，不快乐。所以我们把这个章节讲的这三点总结一下。前面我们讲特质和性格是小时候影响的事情，长大我们无能为力。这个章节我们讲的价值观、态度和能力，是我们长大成年以后要好好把握的。可以通过自身的培训，影响等等，是可以改变的。顺应自己的兴趣。就如清代词人诗人叫故事写，他写了一首达兴。

那你说骏马能力险,耕田不如牛。先车能载重,渡河不如舟。舍长以就短, 智者难为谋。生材贵适用,慎勿多苛求。也就是说应了我们前面说的那句话,如果你是奶牛,就不要试图去产羊毛。如果你是小鸭子,不要去爬树,在水里快乐的游泳吧。

好的想法为什么会失败

其实我得这么说,职业生涯规划师不管他持证不持证,他都不可能告诉你, 你应该去哪里,你应该去几年,什么时候辞职,主意都是自己拿的,这个你同意吗?规划师只能是给你帮助,然后决定是你自己做的,他可以告诉你一步一步怎么实现自己最好的讲想法,让他少走弯路,少失败。但真正需要的是想法,后面你的做法。

作为一个人力资源管理者和培训师,我平常上课经常要讲绩效考核,同时也讲职业生涯规划。我可以把它巧妙的联系在一起。我举一个小例子。我有一个朋友,他是在非洲工作,老婆孩子在澳洲八十多岁,老爸在北京。那他非洲合约结束以后,所有人都会在想他,或者应该是在北京跟老爸生活在一起了,照顾他, 或者应该回澳洲跟老婆孩子在一起轻松愉快了没有?

他签了大连的一个 offer, 职位非常高,薪资非常高,而且每年有一个月假期可以回澳洲去休假。大连离北京也不太远,可以一个月回来一次。如果真正有什么急需的话,随时回来也是可以的。因为一个多小时的飞机,这时候所有人都不理解,甚至在闲言碎语了。你看看他,你看只顾高薪,又不回北京,又不回澳洲。那我说等等,也许他真正是做了个人的死卧的分析,周密的规划以后,才做出这样的决定。后来跟他聊一问,果然是这样,他说我爸爸是八十多岁了,但是我北京有三个姐姐,姐夫都住在同一个楼里头,24小时都可以照顾她。我说好巧,三个姐姐,姐夫全都在同一个楼里头。对,真的是。他说,妻子在澳洲工作很轻松。

还有姥姥一起照顾要高考的女儿，她在那边暂时没有负担，而且关键是老婆也习惯了这种聚少离多，认为过几年在一直在一起我们养老，我们不工作了也无妨。最关键是什么呢?他女儿马上要高考了，在澳洲。可是他说，老爸，我想将来在中国工作，我不想在澳洲了，那爸爸就考虑，如果我在这个高薪职位上工作几年，等我女儿到国内找工作，也许我可以为他，你懂得其实是很好的考虑。然后最后一点他说了，我四十多岁，快50了，我想再奋斗个三年四年的。

钱攒够了，我就回澳洲。如果孩子在澳洲工作，我们回澳洲海边买一个房子。如果他在北京，我们举家再回北京，总之是不需要再工作了。你不得不说这个考虑是挺好，外人是没有办法去判断你该怎样不该怎样，但是你自己必须要做到，从你周边的整个环境去考虑你的职业生涯，这是第一点，避免个人主义。

第二点，我们说要考虑经济能力这条更实在。每次有朋友咨询我，我想跳槽，我说ok 跳槽也是职业生涯规划的一种。我想裸辞，裸辞是什么呢?就是先辞去上一家工作，休息一阵子，再去找另一个工作。我都说这个无所谓，可以不可以，你一定要分析你自己，尤其是经济能力。

你自己能不能承担得起半年以上不工作，这个薪金，还不给你带来比工作更大的压力。裸辞没有问题。如果你自己经济能力有问题，家庭或老爸老妈的收入能不能支撑半年左右没工作，且他们没有抱怨。如果是，那么也可以考虑裸辞，这个就是经济方面的 concern。关注，不然你可能压力会更大。一个小例子，我有好朋友，女儿原来做销售的。

突然裸辞在家休息四个月，改做了一个小公司的程序员。我说你这跨度也太大了，他说我本来就是学技术的，做销售是偶然的机会。原来做销售一家规模很大，成生产LED产品的公司很优秀，提成非常高。决定裸辞，他不后悔，他说再不辞职，可能抑郁症了。做销售太累，工程项目的销售压力太大。每个周末电话都不停的响，业绩压力我喘不过气来。所以我算了算，我之前的提成拿到的，我一年不工作都没问题。所以我想请不要让这个工作再影响我的心理健康。虽然目

前工作待遇确实不如以前，但是他对未来很有信心。他说也许我不需要再裸辞了。

其实还有因为考研而辞职，裸辞的可以还有受不了同事所谓陷害，领导穿小鞋。所谓裸辞的这些都无所谓对错，关键是看自己和家庭的经济能力有没有给你带来比工作更大的心理压力。还有一个情况。

日常积累的心理解压技巧和外界的支持，已经不足以支撑工作中重大压力的时候，洛茨就可以成为暂时躲避的行为。其实，每一份工作都有压力，没压力还不一定有高绩效，你说是不是?刚才例子中，好朋友的女儿，如果有家有室，或刚生完孩子工作，长期私人时间不够，就是很好的裸辞理由支持。

其实，辞职不辞职之前，就冷静分析自己到底看中的是什么。往小了说是求职动机。往大了说是人生价值观。比如我目前追求生活工作平衡，所以我如果是案例中人，我裸辞的可能性会更大。但是如果我家里急需用钱，高收入真的对我来说至关重要的话，这一次的辞职就不是很明智。总归他是要balance, 要仔细考虑，要平衡的。

关于经济压力，我再举一个小例子讲完，别笑，我有另外一个好朋友。他热爱音乐，但是他是一个幼儿园老师，而且是在三线城市，他最大的梦想是要到北京。我说为什么?你爸爸妈妈会舍得你吗?就这么独生女，一个心肝宝贝儿，他会舍得你吗?他说我热爱音乐，北京音乐的可能性更大。而且我想通过自己的能力去伯克利音乐学院进修。

我没有笑。但是我会仔细辅导他，我说你要衡量一下你的经济能力，你在北京能挣多少钱，你在你的三线城市能挣多少钱。而且最关键的一点是什么?伯克利音乐学院学费的费用是跟你在三线城市和在北京工作关系并不大的。总之他是非常高。

所以这么一步一步的辅导他，去考虑，他最后是放弃到北京的工作。因为他

是个乖乖女,是独生子女,他不能担负那种爸妈长期惦记他的这种负担。同时, 在经济能力上,北京、租房等等各种负担,可能收入还不如在三线城市高。于是放弃这个就是他自己做的最终的决定。第三个误区?

内容很少,但是很重要。职业生涯规划的时候不需要以工作作为全部生活的中心。即便你是年纪轻轻,初出茅庐,正要大展宏图的时候,你至少也要充电吧, 也要健康吧,也要交友吧。人生像一个圆形的环,圆形环中1块1块是不同的扇面儿。

这个上面有生活、娱乐、交友、读书也有工作。如果工作这一块扇面特别大, 必然会把其他几个挤得无处安放。你不会开心的括号,工作狂除外。好吧,除了工作,没有任何别的乐趣,规划好自己的各种生活,包括娱乐交友。第四个,我们会说避免理想主义人生当然需要设定目标,但前提是现实可靠的目标。这方面我可以用我的朋友举个例子,男生碰巧住在一个所谓高档社区,来来往往开的都是好车。所以当年他就信誓旦旦,他当年是开凯美瑞也很

好,中档车很好。但是男人都爱比来比去。

他设一个目标,说五年内我要开上宝马什么什么。腹黑的我我我其实特别腹黑。我马上说,那你告诉我,五年以后你开上宝马什么系,人家都开上二十多系了,你怎么办?看一下,也是。而且我继续问。要是五年的最后一天,你没有换成宝马什么什么系,你会自杀吗?你要是会的话,我先告诉你老婆这件事儿。

他就笑我们俩其实都笑我说你还不如定一个更现实的目标。比如说我要每周锻炼身体多少次,体重减到多少斤以下,我五年之内不生大病。每周我读至少一本书,五年内要考到什么资格证书,这个可能是更现实的指标。理想主义在理想达不到的时候会产生更大的焦虑。

职业生涯规划的误区。第五个就是你一定要记住,职业面前,机会不是人人均等。或者我们更深刻的说,王子犯法不是与庶民同罪。你说呢?有的人是衔着

玉出生的，比如说贾宝玉，有人身上却没有那块玉。每个人的机会不均等等。王健林可以给王思聪五个亿，然后王思聪翻几倍赚回来。但是对绝大多数的我们是不用考虑这些的。这样的生活对我们不现实。

人其实有两个圈子，一个是我们关心，但是影响不了的。这个圈子叫关心圈儿。另一个圈子是我们可以用自己的行动影响的，叫影响圈儿。关心圈里，比如有天灾人祸，谁家有个好爸爸等等。影响圈包括我自己的读书充电健康，我的工作心态，我对家人的态度、我的职业生涯规划等等。平常把我们80%的精力放在能影响的圈子里头。好吧，最后一个职业生涯规划避免的误区是经验主义。是这么说，有的朋友自认为跳槽多次，经验丰富，其实真的有可能是按惯性形式而已。比如说我之前是做营销的下一份工作，我还是会圈定营销领域。

就像第一次所讲，你有没有认认真真分析一下，你到底是不是做销售的料。在你的特质，在你的性格里，是不是具备了做销售的成分?转行不是不可以的，尤其是在最年轻的那几年，认真分析以后，多尝试转行才是最好的选择也说不定呢。

还是那句话，你认准一条路，那条路错了，也许停下来就是最大的进步。你说呢?在这个章节的第二块，我们会简单的看一下，从另一个角度，人力资源规划里头，人力资源里头绩效考核一个方法叫平衡计分卡。

他就分四大块。第一个是财务方面，第二个是客户方面，第三个是内部流程打造方面，第四个是自身的成长方面。这四块儿像是人力资源的东西，但是它可以帮助你好好的规划你的职业生涯，少走弯路，想法更现实一些。举一个例子，有一次我讲课，课间休息的时候，大家就聊天儿，正好讲的是绩效考核，讲的是平衡积分卡。一个女士就说老师你是不是给我女儿做个心理咨询呢?我女儿八岁，我说八岁能有什么问题需要心理咨询吗?她说，她异想天开，上次我们家长会家长都坐在那儿，孩子也在旁边，老师说说说你们的理想。人家说当科学家，说当公务员，还有说当大官儿什么的，反正就是很天性的回答。我女儿站起来说，

老师,我将来要嫁给比尔盖茨。

哗的一下都笑了,他说我恨不得钻到地缝里,说这什么孩子,我说这怎么了? 他说可笑,人家都当科学家。加他要当嫁给比尔盖茨。后来我就问我说,那你家里什么情况,一问,果然是爸爸妈妈,自己就开一个电子商务公司。女儿天天从小就是耳濡目染,IT 圈谁最有钱的比尔盖茨,网上他们家豪宅什么样,他们家车什么样那么长?好吧,那我理想嫁给比尔盖茨没毛病,是不是大家还笑不许笑话。后来我征得这个女士同意,课堂上就拿他举了例子。我说你看我给他规划一下, 搞不好十年后,也许真嫁给比尔盖茨了,或者说我们让这个可能性变得更大些。 8岁到18岁。

这十年间他应该做些什么?他这个想法才不会失败呢。首先我们从四个方面这么看。第一个,先看自身学习成长方面。他应该开始报英语班了,拼命好好学英语了。因为人家比尔盖茨说英语,如果你只说中文,不说见面无法交流,将来结婚怕是也无法交流。你不能指望比尔盖茨努力学中文,对吧?所以这妈妈跟孩子们说,我们要有一个小目标,一说小目标我就想先赚他一个亿,是不是?

我们有小目标,小学英语毕业达到什么程度?然后初中达到什么程?高中毕业达到什么程度,这样才能一步步接近自己的目标,是不是呢?你有嫁给比尔盖茨的想法,这一步步的进步才是你的做法。我有表明清楚是什么意思吗?今年的行动计划是报英文班。闺女,你也别抱怨了,你不是理想,是嫁给比尔盖茨吗? 咱们一步步要开始了。

这是自身学习成长方面。第二个客户方面,客户指标还有一层含义是客户心中的品牌识别度。比如说当年的诺基亚手机。现在的iphone 等等品牌识别度高。妈妈可以这样问女儿,孩子,你知道很多美国人都知道,中国演员有一个叫成龙的吗?有一个叫李小龙吗?为什么不知道国内很多现在很有名的演员呢?因为成龙在国际上品牌识别度特别高。

不说成龙这个太大，往小了说很多在哈佛上学的外国学生，当年都知道哈佛有个中国女孩叫刘亦婷，她怎么不知道叫刘别的婷为什么呢?刘亦婷在国际上品牌识别度高，她通过自己科学方法刻苦学习，考上哈佛了。后来图书各种活动，客户识别度高，所以孩子你要是要想让比尔盖茨认识你，咱们得提高咱们自身的品牌识别度。

让更多人知道你，全世界人知道你，比尔盖茨也有可能知道你是不是。那么妈妈跟闺女这样说，咱分析一下你擅长哪些方面，演艺方面我们不考虑其他呢? 比如音乐、画画，你目前都很擅长，你个人更喜欢哪个音乐，还是画画。我们挑一样，我们往精深处去发展，来提升自己的品牌识别度，这是客户方。

内部流程方面是指流程的完善和改造。现在孩子八岁，你要嫁给比尔盖茨，至少我们不能再生活在北京市海淀区，对吗?我们应该去国外生活，去美国读书，是不是?而且还不能随便找一个州去就读，看比尔盖茨住哪个州，住哪个区域。我们选择附近。说到这儿，全场都爆笑，真的像个段子，像搞笑。但其实你捋着这个思路想想就是那么回事儿。毕竟比尔盖茨人家不会每年来中国，对吧?搬家、移民、出国、读书，这个就是个人的流程改造。最后一个方面，财务方面这个是最简单的方面。要想去美国，至少我们要有足够的钱去买机票，去移民。移民的钱，爸妈应该准备，但是去美国的机票，你去美国的机票，这部分钱自己筹备，毕竟你自己要嫁给比尔盖茨，又不是妈妈要嫁。这是不是腹黑的方面，就算以后嫁了，人家也不能给你报销机票吧。所以妈妈可不可以把你每年的压岁钱。

替你存下一部分，作为日后到美国的费用。到此，学员朋友似乎从这个类似段子笑话的例子里有所领悟了。人生真的需要规划，一定要有一个好的想法，但是做法比想法更重要。你可以真性情，你要嫁给比尔盖茨，但是你的才情一定要跟得上。

定好一个方向，从几个维度设定好大目标，比如十年，然后一年朝这个方向努力，目标设定以后不是不能改，你当然可以走到岔路上去看看风景去干嘛，偶

尔还会迷路。可以的,只要主方向不变就可以了。我们把这个章节总结一下,实际上涉及到两大部分。一个是职业生涯规划中尽量避免的五大误区。

第二个是从另一个独特的角度,人力资源管理绩效考核平衡计分卡的四个维度。怎么让你的想法一步一步接近成功。

探索适合自己的人生发展路径

在这个章节里,其实我们只讲两个字叫规划 planning 。要说的是规划和计划

这两个词其实还是有区别的。虽然他们俩在英文上都可以翻译成叫 planning, 很长很远的规划。我们叫愿景,是我们这个章节要讲述的内容。今天做什么,下礼拜做什么,下个月做什么,那个叫计划,那是我们下一个章节要讲的内容。在这个章节里头说到职业生涯规划,我们会谈两个概念的问题。一个叫个人人生规划, 第二个才是我们平常更常说的叫职业规划。来先看看第一种,其实英国有一句谚语,我特别喜欢翻译成中文,是这么说的。

你不要老躺在深沟里头说,上帝,帮帮我,你用他给你的合法工具,你站起来,为什么这么说呢?是说每个人都有为自己的职业和人生成败负责的这个义务。这个理念是谁也规划不出来的。任何职业生涯规划师都不能帮你规划有这个理念,这个成败是靠自己。我们看看 life planning 叫个人人生规划,它是一个包含了个人职业生涯规划,但其实又超过个人职业生涯规划的一个程序。它主要包括以下三大点,这个我会用一些生活中的例子跟你解释。第一个,个人的人生规划是什么?我要继续上学吗?还是中途辍学?

我还是要考博士最经典的例子,我想拿谁举例子,就是郭德纲。说相声,郭德纲的儿子郭麒麟,我们现在叫他少班主,他按部就班的上学,上到了15岁, 然后决定中途辍学跟父亲学相声。初中都没有毕业。作为我外人是没有办法评论真正退学的原因。但是经过几年,他说相声到现在又参加这个节目。那个节目我自己因为作为北京人,我还是蛮喜欢听相声的。我自己是看到这个所谓少班主郭

麒麟在相声界里的成长，然后慢慢被大家喜爱。作为未来的德云社少班主这个身份退学，但不停止读书，业余时间读书也许真的是个不错的选择。就像他说，我循规蹈矩，我上高中上大学，大学毕业以后我二十多了，我重新开始学相声，子承父业，是不是晚了点?

也许真的是，所以你人生规划中要计划，我要继续上学吗?上到什么程度，这是一个概念。第二个概念，结婚后要不要孩子过不下去了，要不要离婚，这个是很不好说的话题。但是碰巧我有实际的例子，很伤感的一个例子。其实我的邻居两老两口，孩子小张，小张，当初作为快乐的大龄剩女，自由自在，真的特别快乐。在外企工作挣着高薪，每年一次短途旅行，一次长途旅游，真的各种开心快乐。但是你知道我们国内国情，他还是要违心的结婚嫁给父母，为他介绍的一位中年男子。因为他。

太孝顺，我把这个孝顺。太带个引号，太孝顺，终不肯违背父母的心愿。婚后我眼看着是各种不开心，但是为了父母又要了孩子。其实我们很多很多有类似的经历。说实话，从小看他长大的我，其实我知道他真的不是很喜欢孩子的一个人。他跟我说过，他的志向在远方去远游，一个人去远游。我必须解释一下，一个人去远游没有错，父母在，不远游是一句古话。但是你知道后面还有一句叫游必有方，不是说父母家就不出门，不是这个意思。后来他的小孩慢慢长大，初中他条件很好，初中送孩子去美国读书。此刻特别遗憾的是。

他父母去日本旅游了，中途遇到了车祸，父母双双离世，真的是晴天霹雳，真的是太突然。然后他飞去国外处理后事，捧回了父母的骨灰盒，收拾好心情以后，他的第一个决定是离婚，真的很遗憾。但是他的一句话，他把我说哭了，你知道吗?他说这么多年我为别人活，现在轮到我为自己活，我的人生已经快过半，我没有多少年可活，可以为自己活了。

我知道这个例子肯定会引起一番争论，同时也反映了很多人在生活规划中的一些纠结，一些不得已结婚还是做一辈子单身贵族。结了婚，做丁克家庭，不要

孩子，还是赶紧生个二胎，将来子孙绕膝。那过不下去了，是离婚还是真的可以勉强将就过一生，这些我们都需要。

自然岭规划，它是在个人人生规划里面的。第三个意义概念就是我在哪里生活。比如说我要移民国外，我还是安居国内，这是不是要规划我去大城市打拼，还是在家门口安逸度日，是不是需要规划这方面，我和我现在上大二的女儿，真的可以做个很好玩的例子，真的有其母必有其女。当年我在外企上班，猎头高薪重金拉我去一家知名的民企，很知名，高薪有期权。但是是在遥远的广东惠州，你可能猜出那个公司惠州条件真的不差，公司特别好。但是我稍加衡量，甚至直接放弃了去面试的机会。圈子里太多人说我傻，因为开出的条件太诱人了，但是只有我心里知道，我早年就定下的生活圈子是不离开北京。

你没法评价我对或不对，我不离开北京，不离开年迈的父母。因为我妹妹一家已经移民澳洲，所以我不能动，我心甘情愿的不动，我也不会离开家庭。离开当时还小的女儿，更不会带着他去外地就职，让他离开各方面都满意的幼儿园。这是我对生活的选择，在外人来看是说不出对错的，后来真的是有其母，必有其女。女儿。现在大2,当年高考的时候，我们认真讨论过好几轮，要不要去澳洲读大学。因为我妹妹一家在悉尼十年了，可以很好照顾到她，而且还有个小表妹一起玩，她说不去，我才不傻，我说怎么呢?国内是高中很严，大学松，国外是大学，看似轻松，其实毕业很严格。我岂不是里外里的严格，都让我遇到了?

不合算，我还是踏踏实实国内上大学，考研的时候再说，这还真把我们气乐了。你看似无厘头，但仔细想想，你能说他说的没有道理吗?再加一句，其实你的人生规划还应该加一个小细节，你什么时候开始工作，什么时候结束你终生的工作?大学本科专业不那么好，那我去读研，晚些开始工作，你读不读博士，读不读博士后，这些也需要规划，是不是何时终止终生的工作?50岁、60岁还是 70岁，不是指法定的退休年龄，不是这个意思。退休以后也可以有新工作。我认识一个爷爷，60岁，退休以后天天没事儿干，觉得没有任何比工作再有意思的事情了。于是热情洋溢的做起了居委会外聘全职免费顾问。

天天忙的，问他为什么不去下棋，遛鸟，人家说工作了一辈子，那些东西不如工作有意思，没毛病没问题。与之相对应的是，我其实早决定自己结束工作的时间了。70岁吓人吗?因为我在从事一份跟心理学和培训相关的职业，而这个职业不吃青春饭的可能是越老越值钱的。所以到后面几十岁我会减少工作量，但不会选择很早终止行业，终止我的职业。另外还有前两期我讲过我的一个朋友四十多岁，他就决定去做高薪有期权但带引号背井离乡的工作。因为他的规划就是干几年，50岁退休，继续去澳洲，过着快乐的养老生活也没问题，是不是?

讲完个人人生规划叫 life planning。我们看看第二个概念就是真正我们涉及到的职业生涯规划。职业 career 是指一系列相互有关联或者没有太多关联的工作。但它不仅包括工作本身，也包括培训、教育和发展，对他们进行仔细的规划，我们称之为职业规划。它包括后面几类。第一个工作类型您是做销售、研发，还是财务类?说句题，外话，好多父母想让孩子以后搞财务，说的比较保险，哪个公司都要财务比较稳定。你忘了测测看孩子是不是搞财务的料，这个是需要规划的。关于测试，我们在后面的知己篇里详述，并且提供测试题。第二个你要考虑的你工作，你想去什么企业类型?

国营企业、公务员、民企还是外企还是合资，我本人自己经历过外企和民企，除我之外，我们家所有人都在国企，深知企业文化大不同，规划自己的起步企业和跳槽企业的时候，都要慎重考虑企业文化这个问题好吗?再下来还有一个因素引起工作变化的要素会有哪些?交通状况，顶头上司、公司文化啊。

就在刚才微信上还有个同学在问我，我一个学员他说我生活在一个三线城市，在一家合资企业做着人力资源部最基础的工作，工资中等偏下，但是我每天上班距离是50公里，三线城市50公里。我要不要跳槽，我想都没想，我说你直接赶紧跳。这话是开玩笑的，职业规划师不会直接替你做主去干什么,但是他应该做一个sword 分析。三线城市上下班距离50公里，跟他的工资，跟他的职位是不是相匹配。我个人从来不会建议朋友们，因为受不了顶头上司而跳槽，因为到下一公司，也许你还碰到类似上司，应该定下心来分析自己有没有把握管理你

的上司叫 up management, 看是不是提升自己的情商，就是沟通技巧。

还有逆商就是抗打击，抗压力能力，在不和你的上司有大冲突前提下，自己还能完成工作。如果不能，我们考虑换其他部门，如果还不能，我们再考虑跳槽的问题。同时你也要做好再次遇到类似上个公司那个上司的心理准备。公司文化是个大问题。多年前我工作的公司芬兰公司和德国某公司。其实你能猜到，合并了成立一个合资公司，这个公司真的几乎后来不了了之了。怎么说呢?公司的芬兰文化和公司，德国的文化都很好，但很显然完全不是一个风格。两个公司在合资流程上完成的天衣无缝，却忽略了文化的兼容性。后来我所在的一家民企也是因为文化兼容性的这个事儿忽略。

而聘用了一位来自美国外企的销售总监，而导致销售部门员工流失率在一年内蹭蹭的上升。这个是你求职，你跳槽的时候一定要考虑的文化兼容性的问题。好了，我们说完了规划其实是包含两个含义，一个叫个人人生规划，一个叫真正的职业规划想法，远远没有做法重要。我们是不是老重复这么说，曾经有一个名人叫诺兰布什内尔。他说过洗澡的时候人人都会有些好的想法，但只有洗完澡擦干身体，把这些想法付诸于实施的人才会真正与众不同。

人常常想的很多，做的很少，为了不造成遗憾，及时把握成功的机会，清楚知道自己想要什么,一步步去实施，并且在设定的期限内完成。这个就是我们下一个章节要讲的，做计划。成功者是这样， step by step, 一步一步实现他们的成功目标的。

目标刻在石头上计划写在沙滩上

我们也更知道人常常想的很多，做的很少，因为有惰性。那怎样才能不造成遗憾，及早把握成功的机会，仅仅知道自己想要什么是不够的，还要一步一步去实施，并且在期限内完成。这就是我们这个章节要讲的两个内容，目标和具体计划。

有句英国谚语说，目标刻在石头上，计划写在沙滩上。其实也就是说目标定下来最好不变，而计划可以按阶段修改的。我们先来看看石头上的目标。正规来说，目标有四大作用。第一个叫 go 目标感，给人的行为设定明确方向，让人充分了解每个行为产生的效果，特别有方向感。

第二个叫 priority 轻重缓急，感定目标。会自己知道什么是最重要的事情，什么是最紧急的事情，有助于合理安排时间。第三个作用，我给他起名叫 progress 进展，感，定目标，能清晰的评估自己每一个行为的进展，检讨每一个行为的效率。最后一个第四个作用，我跟他叫 confidence, 信心感令目标能预先看到结果，稳定心情，从而产生持续的信心、热情和动力。

有这样一个小故事，很有名，你可能已经听说过，我把它简化来说，是在 1952年7月4号清晨，加利福尼亚海岸浓雾弥漫，特别大的雾在海岸以西21英里的一个岛上叫卡塔琳娜岛，一个43岁女子叫弗洛伦斯查德威克。她游泳的准备从太平洋游向加州海岸。那这次如果成功，她就是第一个游过这个海峡的妇女。在此之前，她已经有很好的成绩，她是从英法两边海岸都游过英吉利海峡的第一个妇女。但那天早晨雾太大了，大到什么程度几乎看不到护送她的船，时间一小时一小时过去，千千万万人在电视上看着等着。有几次鲨鱼靠近了，被人开枪吓跑了，他继续游。那通常来说，这类渡海游泳中最大的问题不是疲劳，而是刺骨的水温。

海水冻得她身体发麻了，15个小时后，她又冷又累，身体发麻，她知道自己不能再游了，叫人拉她上船。那她的母亲和教练在另一条船上，他们都告诉她，离海岸真的很近了，叫她不要放弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾，什么也看不到。

从他出发算起，15个小时。055分钟后，人们把他拉上了船。慢慢的他暖和多了，他对记者说，说实在的，我不是为自己找借口。但如果当时我看得见陆

地，也许我真的能坚持下来了。人们拉她上船的地点离加州海岸已经非常近。后来她说，令她半途而废的，真的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。她一生中就只有这一次，没有坚持到底。

两个月后，他成功地游过了这个海峡。她不但是第一位游过卡塔琳娜海峡的女性，而且比男子的进入还快了大约两个钟头。查德威克虽然是个游泳好手，但是你发现他也是需要看见目标才能鼓足干劲去完成。他有能力完成的任务。这个就是我们反复说英国谚语目标刻在石头上，计划写在沙滩上，计划是后续我们先看看目标的分解方法很简单，最基本的有两种。第一个就是剥洋葱，像剥洋葱一样，把大目标分解成若干个小目标，再将每个小目标分解成若干更小的目标，一直分解下去，直到知道现在该干什么。那就是一步一步的计划了。

比如说我们定人生真谛，终极目标，我突然想起了前一个章节，讲的就是要嫁给比尔盖茨。八岁小姑娘嫁给比尔盖茨，是不是有这个剥洋葱法设定目标的这个概念，设定终极目标。然后人生的核心轴总体目标，然后5到10年，2到3 年，半年到一年，这个叫长期中期短期目标。最后近期目标我们称它为计划，每个月干嘛每周干嘛，每日以及这会儿我立刻要去干什么。这是剥洋葱法。第二个，现在更时髦叫树干图，其实也就是思维导图。现在都有软件在做这个，但是其实我还是蛮习惯在纸上手写的。树干代表大目标，每根树枝代表小目标，树叶代表即时的目标。即现在要去做的事儿，这个大家都知道，而且树干法有五部曲，很多人都知道。

但是我真的想说，我们北京有一句土话或者叫老话，三十六拜都拜完了，你别差，那最后一哆嗦，这是什么意思呢?就是我们最容易忽略的是树干法五部曲的最后一步就是翻回头来检查和完善。这就是我们说36拜拜完了，最后那一哆嗦，完美结局，这个是最重要的。

树干图也就是思维导图的五步曲，是第一个。先写下一个大目标，我们用一个不太恰当，但是挺好玩的例子。比如说你的大目标是找到如意配偶，那如意配

偶的具体标准是什么?咱们把它写下来。然后第二步，写出实现找到如意配偶所要的必要条件和充分条件。作为小目标，我们画上第一层树杈。比如说你希望配偶的条件，你自己什么条件，你俩相遇有什么条件，这就是第一根树杈第一层树杈。

然后第三步写出实现每一个小目标所需的必要条件和充分条件，变成第二层竖叉。比方说你如意配偶对象条件包括个人的事业条件、家庭条件、个人观念方面等等。这又分出小竖叉。如此类推，直到画出所有树叶即是目标为止，才算完成该目标。多叉树的分解。

个人条件包括生理条件、能力、品格等等。能力包括工作、收入等等，一一步一步我们就分解下去。第五步真的特别重要，是检查多叉树分解是不是充分。也就是说你要反过来，从叶子到树枝再到树干再看一遍，不断检查。如果小目标达成了，是不是大目标一定会达成，或99%的可能性达成?如果是表示分解已经完毕了，如果不是表明你列的条件不充分，咱们再来一遍继续补充被忽略的数值。

这是我们说的树干法，也叫思维导图。接下来关于目标的量化是最最重要的。我是讲人力资源课的。我们讲人力资源绩效考核，每个老师都会收到一个英文单词，叫 smart。SMART 就是你定目标，不管人生的工作的还是部门，一定要做到 smart 原则。也就是说 S。

代表明确的你要干什么? m measurable 代表可衡量的要干多少， a achievable 目标要可达成的。第四个 relevant 相关联。第五个 time bound, 每一个目标是要有时间性的。连起来这样SMARTsmart。

第一个明确的specific, 你当然不能说我的目标要功成名就，等于nothing 什么都没有。而是说我要做到什么职位，这个就明确多了。第二个measurable 可衡量的。比如说在工作中，公司有个前台小姑娘，她接电话得快，不然客户觉得不敬业。我们会要求他公司前台电话铃声响起后，三声之内必须接起。这三声就

是可衡量的。

不然你跟他说,请你接电话要迅速,这迅速是几声?慢性子的人,比如说我觉着6声在接电话,我就很迅速了。脾气急的人,比如鲁智深半声,恨不得就接起来把对方吓一跳。所以,要用数字化衡量的第三个叫achievable 可达成的。我考考你,你说打篮球的投球,篮球框。

距离地面多高,3.05米,是不是?为什么不是30.05米,30.05米还会有人缺心眼去玩篮球吗?此生永远扔不进一个球。如果篮球框是一米05,除了小朋友,别人还会去玩篮球吗?太矮了,这个标准闭着眼百发百中,也就没什么意思。我们就去寻找新的刺激了。所以 achievab le 目标可以稍微高,但是要跳着脚还可能够着,这是一个标准,就是篮球框的3.05米。接下来第四个相关联的 relevant。

几个目标之间几年的目标之间要有关联性,比如职位、薪水。简单的例子, 你当然不能定个年薪百万,而同时定做办公室秘书的目标。最后一个叫time bound 时间性。你当然不能用一些词,比如尽快争取努力做到这些模糊的数字。说了等于没说,而是说五年之内第四季度权,第三年年底等等,这些是有一些时间性的。当然有一些目标不好设定年限,但是你可以用每一次都做到什么样,这样也就算有时间性了。

我记得我总是想起一些名人名言,因为讲课时候经常会用到19世纪。美国哲学家、诗人爱默生说,一心向着自己目标前进的人,整个世界都会为他让路, 这就是目标的重要性。但是我唯一转折最佳目标有时候不是最有价值的那个。

而是什么?我们先看看法国著名作家贝尔纳一段神回复神回答,贝尔纳是法国著名作家,创作大量的剧本小说。在法国影剧史上都占有特别地位。有一次法国一家报纸进行一次有奖智力竞赛,其中有一个这样的题。如果法国最大的博物馆卢浮宫失火情况只允许抢救出一幅画,你会抢哪一幅?结果?该报收到成千上万回答中,贝尔纳以最佳答案获得了该题的奖金。他回答。

我当然抢离出口最近的那一幅。你看成功的最佳目标，也许真的不是最有价值，而是最有可能实现的那个，对吗?目标制定好了以后，还要分解成一步步的计划，我们叫 plan 。plan 计划也就是为了完成一定目标而在事前对措施和步骤作出的具体部署。

计划种类很多，从性质上分工作计划、生产计划、学习计划。高考的孩子，恐怕现在计划都是按天做了吧。从范围上来说，国家计划、公司计划、部门计划，还有你个人的计划，从内容上来分综合性计划、专业类计划。从时间上来分跨年度的多年计划、年度计划、季度计划和月度计划。计划其实它有几个特性，特别好玩。第一个叫预见性和可行性，第二个叫指导性和可变性。这就是我们说的叫计划。写在沙滩上可变形。

先来看预见性和可行性，制定计划要对未来一段时间或一个时期做出科学的预见，如基础条件如何、前景如何、目标高低等等。对各种可能出现的情况有一个清醒的认识，正确的估量，没有科学的预测，也就没有计划制定计划就是为了执行对未来的预测，应该建立在客观实际的基础上，不能盲目，不能没根据。

这样计划才能有可行性。我顺便说一句，我们后面的那个片叫知己知彼，百战不殆的知己篇，就是帮助你一步步的测评自己，让你制定的计划更有可行性。目标的第二个特点是指导性和可变性。制定任何一项计划，必须要明确在一定时间内完成什么任务，获得什么收益效益。

成了工作的方向和依据。让他指导你，规范你，约束你。其实现在社会里变是唯一的不变市场的情况。都不断的变化。这对事先制定的计划来说越。越来越难准确无误的进行实施了。因此，计划能不能完成，要从主客观两个方面去解决，它是可以变的。客观情况变了，就要适当的予以修订。所以，计划既有指导性，又有可变性。也就是说，写在沙滩上。

来，我们看一个我学员的例子，遇到太多学员成功失败的例子，看完后你会

怎么建议他一步步做具做计划，直到完成他的目标呢?一个女孩儿。生于1990 年，小林是福建人，他是大专毕业，毕业于福建某学院英语系专科。后来他在工作中参加了稿子，考考到了师范大学、福建师范大学英语本科。他专科毕业以后，到一个港资企业从事翻译资料的工作。试用期之后，做总经理助理。但是后来公司倒闭了，他没工作了。期间他通过了英文本科的自考后，来到泉州一家服装厂从事外贸。这个是个家族制企业操作，影响公司发展了。他觉得跟他的期望不符。隔年回到厦门找服装贸易公司没找到。

现在在一家刚起步的私营进出口公司做事做石材出口，同时兼做出纳。因为公司比较小，他需要做出纳公司要完成一定的业绩，让他倍感压力。同时他觉得经过这几家公司不太连贯的辗转，他对外贸业务方面似乎失去了兴趣，反而在做出纳过程中，对财务发生了一些兴趣。可是他现在只是在兼做出纳，类似打杂而已。目前他觉得最现实的是应该找一个更有实力的工贸，结合公司继续做外贸。

同时，他也在考虑要不要考研。同时更在考虑是不是要转做财务，这就是人生纠结的这个坎儿总是会有的。它的优势工作认真、热心严谨，勤奋，爱看书，特别喜欢吸收新知识，爱学习。看完他的例子，你有什么建议没有，你会发现制定计划是按步骤执行的。有这么六部曲，第一个，收集各方面情报，分析现状。

我外贸要不要转到财务，我要分析我现在的现状。第二个确定是不是适合往这个方向发展。第三个，选择评价各种方法。我是考研合不合适，我还是边干边学。所谓骑驴找马，哪个更适合?第四，结合方法，对目标具体化。考研我考什么专业，边干边学，我要不要设一个一年或两年内考到财务的相关证书具体化。

第五个就是形成书面文稿。我经常会建议你的计划写在本子上，或者是不经常翻看到的地方，你会有惰性。我会建议把计划打出来，贴电脑旁边，贴墙上贴床头。第六步就是确认计划开始实施了。制定计划包括这六部曲，我再重复一遍。

第一，收集情报，分析现状。第二确定前提。第三，选择评价各种方法。第四，结合方法，对目标具体化。第五，形成书面文稿确认并开始实施。

又一句名人名言，巴顿将军巴顿将军说，今天实现了的好计划，胜过明天实现的完美计划。这就是我们反复强调，计划不需要完美可以修改，因为它写在沙滩上下一个章节马上会讲到。我们发现小林确实适合转型做财务方面，可以参考一下我的另一位90初学员做的事情了。这些事情可以挑一些放在他的计划书里。我的另一个学员叫 lily 做人力资源秘书。同时因为公司太小，也需要他到财务部帮忙做些类似打杂的工作。但是他有踏实劲儿和巧劲儿。

他财务部帮忙的时候，比如复印装订财务报表时候，他先过目各种报表，填写方法，同时业余时间看看经济学的科普书。逐渐这一逐渐其实是几个月的时间，他学着用经济学分析公司的开销，并且结合公司一些正在实施的项目，揣摩下公司内部的状况，管理。大概一年多后，丽丽居然书面汇报了公司内部一些不合理的小财务细节，并且提出了相应的方案。这就是我们说的做法比想法更重要。

你可能真的想不到，但确实发生了五年后的现在，刚满30岁的他，已经是公司的财务主任了。这是我所理解的职业生涯规划中的踏实，加上巧劲儿。但前提是他有目标，他想做财务，他感兴趣，财务他的计划中一步一步就这样实施了。

你觉得达到人生终极目标难吗?你猜猜给你张足够大的纸。你所要做的是重复这样的动作，对折不停的对折。我的问题就是当你把这张足够大的纸对折51 次。你猜他达到的厚度有多少?我当时想，是不是脑筋急转弯，可能有一个书架那么高。别的朋友说一个冰箱那么厚或者两层楼那么厚，您的回答呢?

事实上，通过电脑的模拟，这个厚度接近于地球到太阳之间的距离，是不是很神奇?没错，就是这样简单的动作，看似毫无分别的重复，会有这样的惊人效果吗?当然，踏踏实实一步一步做就是了。不过别忘了每一个下一次折叠都是建立在前一次的基础上。

在我们职业生涯中，时间是投资健康的身体和积极的心态是固定资产。良好的人际关系是存折。先进的理念是流动资金，而知识是我们的银行。我再重复一

遍，知识是我们的银行什么样的选择，决定什么样的生活，知己知彼才能百战不

殆。

读心术职场修炼经

许多职场小白在进入职场后横冲直撞，撞得心焦力瘁，揣摩上司的话就能揣摩一整天。而就算是职场的老鸟，有时也会被小人背后插上一刀。哪怕是老板，也会在识人用人上费尽心思。其实，要解决这一切的职场人际问题，你只需要一双识人的慧眼。

会识别上司，会辨别下属，会防范小人，会看懂职场不同的人。

在职场会做事儿。更要会识人。也正是因为如此，所有在职场人际中困惑的人，都能在这里找到答案。最独家的识人，读心术，最有用的职场修炼，经。

是。职场之路会做事儿，更要会识人。练就一双识人慧眼于平庸，划清界限。一步变身职场达人。喜马拉雅的听众们，大家好，我是文青。俗话说人在江湖飘，哪能不挨刀。在职场上混，你要是没被人阴过几刀，要么就是运气太好，要么就是你修行还不够。不过话说回来，我们来到职场，到底还是来干事业的，不是来挨刀的。今天我就来带你辨认，辨认什么样的人心里藏着刀。

按照苹果理论，这种笑里藏刀的人，在果核部分也就是价值观的部分，会有比较大的问题。有那么一类人，总想着从别人那儿划拉一些好处到自己手里。美国沃顿商学院的格兰特教授给这类人取了个名字，获取者。我们之前的一期曾经说到，格兰特教授把职场上的人分为三种，付出者。

获取者。交易者。付出者指的是那些不计回报的帮助别人的人，而最多的人是交易者，希望付出和回报比较平衡。今天重点说说怎样识别人群中的获取者。我在湘潭证券的时候，一手创办了上海冠通投资管理公司。我任总经理，这个公

司管理的顶峰基金投资了七家公司，后来有四家上市，前景一片大好。这时最大的股东给了我，这个只有十多个人的投资公司，派来了一位专职的董事长。这位上司来了以后就做了很多动作，通过董事会、股东会来操作，还用各种手段来拉动人，封官许愿、加薪等等。总之搞的这个公司乌烟瘴气，搞来搞去，最后两败俱伤。这个投资公司搞3。

当然，我现在很感激这次挫折，因为他让我背水一战，走上了创业之路。这位上司当时扮演的就是典型的获取者。之前有一期我还举过一个例子，电影穿 prada 的女王里边有一个挑剔而刻薄的杂志主编米兰达为了自己的职位而牺牲了多年的搭档。

米兰达也是一个典型的获取者。不过不要误会，有些看起来凶巴巴冷冰冰的人，未必就是获取者。而那些亲切对着你笑的人，也未必就是付出者。付出和给予其实有4种组合，第一，凶巴巴的获取者。第二，表面亲和的获取者。第三，凶巴巴的付出者。第四，有亲和力的付出者。

一和4都比较容易识别，而二和3就得仔细了。凶巴巴的获取者在人群中实在太明显，大家自然会敬而远之。所以很多获取者往往会装出友好或者是慷慨的样子，披上了羊皮。那我们怎样识别出这样的小人呢?可以从这几个细节来看。

是。第一，看他会不会孔雀开屏。获取者往往是自负，而且自恋的他们会像孔雀炫耀羽毛一样炫耀自己。一手资源微信2786488513,他们总想用各种直接或者隐晦的方法给人们一种印象。我是这家公司这个部门或者是这个项目最核心的人。在交谈的时候更喜欢说我，而不是我们他们的额头上隐隐透出这四个字，我最牛叉。

获取者类型的老板和CEO们还喜欢把自己的大幅照片展现在世人面前。2001 年，美国最大的商业丑闻安然公司爆出了造假的这个新闻。安然公司的创始人肯尼斯莱就是一个典型的获取者，他与各种权贵过从甚密，是布什总统的重要捐款

人。在安然公司的年报里，总会出现他的巨幅照片，而且位置越来越靠前。

在其他很多公司的年报中，根本不会有这样的照片。另外，获取者的网络主页上也往往充满了炫耀性的内容，尤其是财富和地位的炫耀。第二，看他会不会前鞠后躬。有意思的事儿，有权势的人们在初次接触伪善者的时候，对他们的印象往往挺好，因为他们表现的是那样的友好慷慨。而这些伪善的人在对待下属或者其他不能给他们带来利益的人的时候，就本相毕露了这一点。你要认真的观察他们的变脸戏法，或者可以通过他身边的熟人去打听。我发现在我们中国的成语里边，有不少是描述小人行为的，比如两面三刀、挑拨离间、造谣生事、口蜜福建趋炎附势、落井下石等等。

也许我们国家历史上小人特别多，或者是大家对小人恨得牙根痒痒，要让他们在成语词典里边遗臭万年。我觉得使小人观察以下几种情况时候，小人的表现特别重要。第一就是面对利益的时候，这个利益可以包括物质利益、精神利益当然还有色欲，物质利益，包括钱权，精神利益包括荣誉和机会。比如说出国进修的机会等等。

我以前有个下属大学，一毕业就开始跟着我很多年，我也很信任他，后来安排他去我们投资的一家公司做常务副总。结果那家公司的CEO 他是个职业经理人，口着脸跑来找我说你派的这位副总，把他自己的工资定的比我还高。我当时就火，我找他来谈话，跟他说我们最重要的职责是把这个公司做好。因为他上市以后，我们能一起获得更大的利益。

他不服，他就要眼前的利益，后来给他定的实际工资是他期望值的一半，非常不爽。觉得跟了我这么多年，在这件事情上没有挺他。一年以后，他找了个机会去集团的大股东那打我的小报告。虽然大股东并没有相信他，但这件事让我非常被动，也促成了前面我提到的派董事长的一事儿。

第二是一些关键的时刻。一种就是危急的时刻。比如说突然在办公大楼里面

出现了火情，或者是一个重要的业务合同，突然出现了一个问题。另外一种是困难的时刻，比如说公司明显在走下坡路，奖金不发了，还不断的裁员等等。

我以前的公司曾经有一个财务总监，他跟领导走的很近，领导受益的事儿他办的很利落，但他做事却会时常违反大家公认的一些规则。比如说快到年底的时候，他会把大伙的这个报销单扣下，一直不报问他他就说公司在做一些账务上的处理，今年先缓缓，到明年再报结果，到了第二年经常就不了了之了。大家都觉得心里很不舒服。

后来我们自己创办的公司发展的非常好。原来公司的董事长推荐说，那位财务总监最近无事可做，要不去你们那儿。我们觉得这个人，虽然我们对这个人感觉并不是太好，但想着他的业务能力也许可以就聘用了他，给了他很高的位置，带着他去参加了上市的敲钟仪式，俨然就是公司空降的大员，位高权重。结果还不到半年，他就说不太适应公司的文化走了。

走就走了，刚走还不到一个月。公司另外一位重要的骨干也要走。我们问他为什么,他后来说了实情，说就是那位财务总监拉他出去一起创业，我们都非常的愤慨，公司帮了他，他反过来还伤害公司的利益。按照苹果理论，在果核的部分，它是缺乏责任心和感恩的。

第三，面对人际关系的挑战。中国是一个关系的大国。有些人有分配利益的权利就会不够公平，只想着照顾自己的关系。再比如，有些人特别喜欢钻营关系，为了跟领导攀上关系，就追求领导的女儿等等。我们苹果理论中，果核部分有五项价值观，爱和尊重、乐观和感恩、学习和成长、目标和成就、责任和担当。这五项中，如果有两项以上违背或者表现出一种无所谓的态度，这个人就极有可能在某种时刻成为一个小人。

当然，人是复杂的，这件事上做了小人，不代表他就一直这样。可是一旦破戒以后，遇到考验就会难以把持。所以我们每个人都必须留心自己的私自一闪念。

是。接下来我们再进一步怎样通过日常的观察来更早的发现小人。我觉得有以下几种迹象可以注意，第一，巧言令色。

如果一个人常常花言巧语，甚至是无原则的讨好你，就要小心了。此人有可能是一个小人，尤其他当着你的面把你夸得像朵花似的，这是一个信号。第二，平常关系一般的人突然向你示好，也许是他要有求于你。第三，如果一个人总是在你面前嚼舌头，议论别人的是非，用词还很恶毒，此人基本上可以说是个小人。下次当着别人他也完全有可能这样去议论你们。第四，小人的另外一大特点就是在领导面前的表现。这时候他们格外的乖巧体贴，身体的姿势也显得无比的恭顺收缩。另外，对领导的各种喜好、口味了如指掌。当你看出小人的面目之后，该怎样对待他呢?我有这么几个建议，第一，小人不可教，也不可沾，最好跟他保持一定距离，也不用故意去挑战他们。

第二，面对小人的时候，说话要很小心，也不要坦露内心，免得被趁虚而入。最好别跟小陈一块喝酒，免得酒后失言，授人以柄。第三，不要跟小人产生利益往来，也不要欠他们人情，否则他们要讨还的代价可能是您根本付不起的。

第四，当你发现你所在的环境里边上上下下到处都是小人，这说明你已经处在一个零和甚至是负和博弈的格局里边了。丙很难变大，人们必须靠损人才能利己。这个时候的选择最好就是离开去寻找有发展有增量的地方，别让自己在染缸里边也变成了一个小人。

总之，获取者和小人，我觉得都是果核层面，就是价值观上出了问题。有人可能说别太天真了，有人的地方就有江湖，跟书生似的，不争不抢，怎么能出人头地。但我的经历告诉我，这已经不是一个零和博弈的世界。一起把饼做大，一起分享增量的价值，才是通向成功的正途。而且这条路正在变得越来越宽广。

最后给大家几个tips, 第一，获取者往往是自负和自恋的，会忍不住孔雀开屏，可以通过观察炫耀的行为来识别出他们。第二，面对利益，面对危机和困难，

面对人际关系的挑战，是小人真面目显露的时刻。第三，小人不可沾，不可交心，也不可有利益的往来。第四，当你发现身边小人太多的时候，说明你已经在一个没有增量的格局里边，也许该是换个环境的时候了。

如何识别应对不同上司

职场之路会做事儿，更要会识人。练就一双识人慧眼于平庸，划清界限。一步变身职场达人。对很多人来说，上司这个词跟周一绩效考核之类的词语并列。一提起上司，你脑海中浮现出来的可能就是挑剔、训斥业绩的压力，加班等等。

上司就像我们头顶上的一片云，漂浮不定，难以琢磨。有时候蓝天白云，有时候乌云密布，上司能直接影响你的职业发展。所以，识别不同的上司种类，跟他们更好的相处，对于你的职场生涯，甚至人生都有好处。今天我们就一起来窥探一下各类上司的内心。

在我30年的职业生涯里，有三位上司给我的印象非常深刻。第一位是我在经贸部总公司的一位领导，他在部队下来，习惯强势又很精明挑剔。我跟他学会了做事儿。他会很好的把一件事儿组织起来，把一项任务按照最高标准去完成，认真细致。我有一次跟他一起出国，临走时候我到他家里，他拿着一张物品的清单，一项项的核对。突然大叫一声，我们以为咋啦，结果他说老婆有一项事儿，你没帮我准备好。

这位领导的问题就是胸怀不够，格局不大。比较精明计算的人往往容易只看到眼前后来或者在职场上的第一次重大挫折，就跟这种性格直接相关，导致我最后不得不离开了经贸部的这个系统。而去了证券行业。第二个印象深刻的上司是乐百氏的创始人何伯权。

何总，当时他投资创办七天连锁酒店，刚刚注册了商标，旗下还一间酒店都没有。这是一个想象中的连锁品牌。我引荐他认识了一个美国连锁酒店的老板，

谈合作。这位老板在美国已经做了27年的连锁酒店，在中国也已经开了四家非常有经验，有技术也有资源，年龄也比我们大。可我印象最深的是，何总以一种很清晰又很直接，同时还非常有礼貌的方式对这位老先生说。

我期望跟您合作，可是如果我们合作，一定要用我们七天的品牌，而不是您的品牌。其实当时他是一个比较处在下风的局面，在谈合作。我非常感慨，一个人怎么可以把这种局面处理的这么好，既显示了尊重和谦卑，又很清晰的表达了自己商业上的诉求。他是一个头脑特别清楚的人，绝不会让感情影响到他的商业原则。对他来说，原则大于一切。

我觉得自己这辈子可能很难达到这样的境界。因为有时候我还会为了朋友而做一些性情中的事儿。第三个就是我的太太在诺亚集团，在家中，她都是我的老板。以我现在的修为和阅历，可以说这个世界上已经很少有人可以影响我的情绪了。唯有他。

他可以说是经常给我制造痛苦的人，而我也深切的感到，每一次痛苦都是成长。比如我做移动教育，这几年有时候一个项目做的非常好，学员反应也很棒。刚刚嘚瑟几句，他马上就说，你看这个啊那个还有很多的问题，继续努力，我立刻就泄了气。

可能也是命中注定，我要找一个来不断折磨我的人，来让我不断的成长。也正是因为这样，才有了我的今天。天底下的上司多种多样，哪些值得跟随，哪些要远离呢?根据苹果理论，对上司关键要看其果核层面，也就是是否。有爱和尊重，有目标、有责任和担当。

有部电影叫穿 prada 的女王，中间米兰达是一个非常经典的暴君型的上司角色。作为世界顶级时尚杂志的主编，他有天才般的才华，可是对待下属极为挑剔刻薄，他的助理是这个电影中的女主角。每天的工作都像是在刀尖上跳舞，压力山大。好处是学到了很多东西，从职场的一个菜鸟进阶成了一个准经营。但代价

是在残酷的职场竞争中，要踩着别人上位，自己的人格几乎失守，以至于他的好友和男朋友都离他而去。

最后，女主角发现这位上司为了保住自己的位置。牺牲了多年搭档的利益，而这件事情让他幡然醒悟，最终选择离职。很多人都会碰到严厉或者刻薄的上司，在他们手下干活不会好受，但我认为这不应该是你选择走人的唯一理由。许多严厉的上司具有强烈的事业心和个人能力，在他们身上是可以学到不少东西的，有利于你的进步。

但在上面这个例子里，米兰达为了自己的利益而出卖朋友，在果核层面上就是价值观是有很大问题的。女主角虽然跟着她在能力上成长了很多，但也险些迷失了自己的人格。如果继续跟随这样的上司，可能职场得意，但人生失守。在我看来，在人生这个更大的尺度上，得不偿失。

除此之外，还有哪些上司不值得追随?我觉得有这样几种类型，第一，没有担当。在公司遭受损失或者工作出现了比较大的漏洞。要追究责任的时候，如果一个上司只会把责任推给下属，这样的人不值得追随。第二，过于虚伪。

俗称笑面虎，心机深不可测。有人觉得这样的人可能是情商高，这其实是一种误解。真正情商高是对别人的情绪有极强的觉察以及照顾能力，并不意味着人前一套，背后一套。且不说这样的上司人品如何，作为他的下属没法获得正确的反馈，你不知道你做的是对的还是错的，不确定性太多。这样的云朵里，走路是没法继续走下去的。

第三种，过于贪婪。贪婪跟进取心是两回事儿。进取心是对自己有要求，对事业有标准，而贪婪则是放任自己的欲望无限膨胀。贪婪的上司可能对权力本身过于热衷，而不是事业，他们会为了利益不顾一切的往上攀。可能对金钱过于热衷，捞灰色收入成为看家本领。钱这东西没人不喜欢。

可是，君子爱财，取之有道，如果把它看得高于一切，很可能就会损害公司的利益，甚至于扭曲人性。追随这样的上司是非常危险的。在华尔街这个电影里边，那个贪婪的老板葛登就是这样的一种代表。他的下属最后反戈一击，两人都银铛入狱。

上司们不是完人，也有各种缺点，可是如果他没有以上的这些果核层面的问题，而只是因为过于严厉、挑剔或者是变化多端而让你很累，从而心生去意。我建议你慎重一些，尤其是工作时间不长的朋友，学习和成长才是最重要的。反过来说，什么样的上司值得你长期追随呢?

我觉得主要看三点。一看他是否正直，二看他是否有胸怀。3、看他是否有能力。正直是一个人的底线。如果你一直跟着一个歪了的人，那你以后也好不到哪儿去。前面我们提到的米兰达就是一个反例。而胸怀是他愿不愿意给你机会去让你施展，不怕你超越他，跟着有胸怀的人，发展空间会大。而能力如果跟着一个正直有胸怀的上司，他又有很强的能力让你从他身上学到很多，成长会很快。恭喜你，你遇到了一位值得长期追随的上司，你的职业升迁之路会一片辉煌的。接下来我们来看看不同的领导风格，你应该如何的判别和应对。我们把上司的领导风格按这种方法分成四种，第一，命令行，他会直接的要求。你明天上午交一份报告，今天下午去机场接个客户，指令清晰。你完全知道自己该干什么,可是你的发挥余地较小，工作的主动性也难以体现。这种领导风格往往是比较基层的管理者所习惯的，也比较适合职场菜鸟们。

会让菜鸟们对任务和工作要求很明确。第二种是辅导型，你不懂我来教你，就像个师傅，可以带你这样的领导风格，对新人的成长显然大有好处。同样也比较适合职场初级阶段的人，跟着他们也能学到不少工作的技能，做事的方法。第三种是顾问型，不仅教你做事的方法，他还会比较照顾你的情绪，会来安抚你。他可能已经站在团队之外，不会自己直接去做事儿。但是通过给下属提供咨询，来领导团队这样的上司已经是较高层次的领导，比较适合领导一些职场阅历丰富的人。第四种是教练型，这是一种更高层次的领导风格。教练型的上司着重于制

定目标和战略。

培养团队,激励团队,被誉为全球第1CEO的杰克韦尔奇。就说伟大的 CEO, 他就是一个伟大的教练。这样的上司是和领导管理层或者是资深职场人士。如果你是初入职场,却遇到了顾问型或者教练型,这种适合职场老鸟的上司,该怎么办呢?我给你三个建议,第一点,把这当成是难得的跨越式成长机会告诉自己, 不是所有的人都有这样的机会。

第二,要主动不明确自己任务的时候,要结合公司的目标,想一想如何实现这些目标,自己又可以主动的去做些什么,列出来敲开上司的门,去请示是否可以做这样事情,并向他们请教做事的方法。第三,无论是工作还是生活方面,多跟这样的上司聊一聊,也许你就能学到很多做事做人的方法,扩展自己的眼界。

而如果你是一个职场的老鸟,或者已经是一个高阶的人才,却遇到了一个命令型的或者辅导型的,适合职场新人的上司。那我也给你一条建议,在尊重他的前提下,你可以让自己成为教练型的下属来支持帮助这样的上司。如果他比较急躁,你就可以用你的从容淡定去影响他,也既尊重他,同时也在帮助他管理他。

如果他比较明智,他就会意识到你的价值。许多人没有意识到,上司其实是可以管理的。一个好的下属对上司其实是既有服从又有管理。有的人能够用比较妥善的方式去对领导做出建议,而不是一味的顺从。晚清名臣曾国藩在平定太平天国的时候正在攻打安庆,此时皇上命令他放弃安庆,先去收复江浙。曾国藩根据历史的经验判断,这样做极难取胜,所以他建议皇上给自己一些时间,让自己继续攻打安庆,然后再收复江浙。最后皇帝被他说服了。如果这位上司无法接受这样的帮助,只把你当个菜鸟指挥来指挥去,那你可能就要考虑换个职位了。俗话说,伴君如伴虎,上司虽然不至于这么可怕,但也要打起十分的精神去应对。当你看清楚上司是什么样的人。

以及他是什么样的领导风格就可以从容应对了。今天关于上司就是这些了。

惯例给大家总结三条tips 。一。如果你在犹豫，要不要继续跟着你现在上司的时候，主要去看它。果核部分的品质，就是是否对人有爱、有尊重、有目标、有责任和担当。第二，正直有胸怀。能力又强的上司，是人间的稀有品种，值得长期追随。

第三，上司是可以管理的，你可以通过主动的工作态度，有技巧的沟通方式来影响和服务好自己的上司。

看透下属学会招人用人

刘邦和项羽。楚汉相争。为什么最后刘邦赢得了天下?他自己是这样总结的，运筹帷幄之中，决胜千里之外，我比不上张良镇守国家，安抚百姓，供给粮饷，我比不上萧何统帅，百万大军，战必胜，攻必取，我比不上韩信。这三个人都是人中的俊杰，我却能够使用他们，这就是我能够取得天下的原因之所在。

在职场里，没有谁是孤家寡人，做到一定程度，就免不了要带团队成为管理者。想让你的下属发挥最大的价值，要在选人、育人、用人、留人这四个方面多下功夫，注意这四方面的重要性是绝对不均衡的。其中选人的重要性起码要占 70%以上。选错了人，想重新培养，极其痛苦，因为改变一个人太困难了。今天我们就重点来说说怎样选人，怎样识别一个真正的人才。有这么四个步骤，看可念、可闻、可用可。

它是一个由表及里、逐步深入的过程。第一步，看客。就是看他的简历。另外还有他的一些作品。简历很多人随便扫几眼就过了。其实简历里面藏着很多的细节和信号，这部分是可以看出一个人的能力和基本的素质。按照苹果理论，就是果肉的部分。我在看简历的时候主要分三步，第一步，初步筛选就是大概看一下这个人简历里边所陈述的工作经历，年龄是否符合职位的要求。有一些岗位有非常硬性的能力，资质的要求。比如招会计师，你要求有注册会计师证程序员要求掌握哪几门程序语言?如果简历明显不符合这些要求，就直接筛掉那些把应聘

的职位都搞错了，更是不可原谅。

如果基本符合，再接着下一步。第二步，看看这份简历是不是有三个含糊求职意向。含糊就是看他对自己想做的职务的描述。有人写了好几种职位，他都来应聘，或者写的比较模糊，感觉啥都行，做设计师也行，做活动策划也行。其实嘿啥都不行，因为没有一个人是可以干好所有事儿的。

以往的职位含糊，不写明具体的职位，就是指他以前做过的事儿，或者他担任的职务。只是写一些比较模糊的词语。比如说业务经理、管理等等，这样的人要慎重，学历含糊。比如有的人他的学历是自考，他可能就没明显，只是写某某大学毕业。我的观点就是本科的学历最为重要。在美国也是如此，因为大学的入学考试和选拔相对比较公平以及客观。

第三步，仔细看简历里面的细节，最重要的细节就是以往工作内容的描述。这里面能看出他是否坦诚，是不是有料。有的人也写了一堆内容，但是感觉闪烁其词，只是说有个大项目，我跟大家一起如何。但有的人会直接说，这是一个什么项目，我在里边负责了什么事情，成果是怎么样写的非常清楚。如果一个人几份工作，他的间隔时间很短，又没有很具说服力的原因，这大有问题。频繁的跳槽不可用，这点可以在面谈的时候更加深入的去了解。还有两个小细节需要注意，有些人在牛逼闪闪的大公司待过，这样的经历其实未必适合创业团队，尤其是世界500强的大公司，流程清晰，分工明确，一个萝卜一个坑。而创业团队需要的往往是多面手，是在公司很多东西都不完善的时候能够充分。

现任的战士。所以创业团队招人不一定要迷信大公司的背景。我当时在投资一家 IT 背景的公司的时候，几个主要的骨干来自于ibm 公司。我当时在 ibm 公司已经做到benton。非常的有料。可是在后来我们几年的创业实践中发现，他们的确是很难适应这种创业公司的多方面的复杂的一个要求。

第二，会写文章的人，往往思路比较清晰。写作本身是梳理自己想法的一个

过程，能够增强思维的层次感、逻辑性。长期有写作习惯的人，也往往比较勤奋，这点可以通过他的博客、朋友圈、公众号来做一些观察。第二个步骤面客就是面试面谈，这是选人最重要的一环。

面谈比看简历更深一步了。用苹果理论来说，除了代表能力素质之外的果肉层。面试还能看出一部分果核层的东西，比如他的价值观，他的学习的精神，他的乐观的态度等等。而这方面我觉得恰恰比素质和能力更加重要。因为素质和能力可以培养，而果核如果有病虫害，那果肉再鲜美，也是一颗坏掉的苹果。

要看到果核的部分是需要一定的技巧的。首先，约定的面试面谈时间到了，却迟迟未来也没做任何的解释。这种情况我觉得不守时或者不守承诺，如果招进来，执行力一定有问题，基本上直接放弃。在面试的问题上，是需要精心设计的。下面这组问题是我面谈的时候必问的七个环节。

第一。问问他父母的情况，比如做什么工作，他是什么样的性格，能够去判断他的原生家庭对他的影响，尤其是对一些管理类的商务类的职位，这个问题极其重要。第二，我会请应聘者倒着去说他的职业经历以及每次工作转换的原因。有的人会对自己的经历进行一些修饰。可是如果倒着说，就比较容易露出破绽。另外最近的工作经历也跟我们目前想要的从事的工作相关性更大一些。

第三，在他谈自己职业经历的时候，我会问他在这一段的经历有什么收获，以及对他影响最大的人。注意这个问题容易被忽略，但非常的重要。因为真正上进的人，他会把每一段经历都当做是一次学习的机会，而不仅仅是换取一份心事。从他的回答的丰富程度、逻辑性就能看出他的工作态度和学习能力，以及是否懂得感恩。

第四。最近一次发脾气是什么时候?为什么,事后又是如何处理的这个问题他能看出一个人的情商水平。按照苹果理论，情商是属于果皮的部分，可也非常重要。它不只是一般人认为的处理人际关系的能力，还包括认识、管理自己情绪

的能力、自我激励的能力,认识他人情绪的能力。一个情商很差的人,对一个团队来说会是一个麻烦。因为他会干扰同事的情绪,会制造一些压力、紧张和不和谐。

第五,你曾经帮助过哪些人,又是怎么帮的最好呢?请他写下这些人的电话, 以便随后证实。沃顿商学院的亚当格兰特教授有这样一个观点,他把职场中的人划分为三种。付出者。交易者和获取者,其中获取者总是想尽方法从别人那里谋取利益,而自己不愿意付出。

亚当格兰特经过调查证明,获取者对一个团队的伤害是很大的,因为他会让团队的成员都不愿意付出。而通过这个问题,你可以去辨别这种获取者。第六, 你对我们有没有什么问题?这个问题能看出面试者的主动积极的态度。如果他是一个非常认真对待这个职位,这家公司他往往会问出一些很有深度的问题,也能看出他对自己想要什么,自己能干什么,是否有清晰的认识。如果没有任何问题可问,那他只是把这次面试看作是众多面试中的一次,对你的公司也没有强烈的兴趣。要么就他对自己的目标和能力也缺乏一个认识。

第七。如果我们录取你,你会在我们公司呆几年。一般人听到了以后会遗漏。你有可能没想过这个问题,其实这是一个非常实际的问题。现在很少人会在一家公司待一辈子。有人会回答,三五年吧,那我就会要求具体你是三年还是五年。他说三年我又会接着问,三年以后你会在我们的公司做到什么样,取得什么成果。而要达到这些成果,你需要什么样的资源和支持,你自己又打算做些什么呢?

这些问题可以给他点时间去思考,回去想,然后再按照 smart 的原则,五个

方面具体可衡量,可以达到可以被证明和观察有明确期限的这样的一个目标原则,写一个简单的规划,不论长短。这组问题就是用果核部分去看一个人。

另外,这样做还可以转变他的工作态度,提醒他,你来这儿工作,其实更重要的也是为了自己的发展。公司愿意给你提供支持,帮助你去成长。这样他有可

能会有打工的心态，转变为一种成长的，甚至是一种创业的心态。这对他自己对公司都有好处。

第三个步骤，文科。文。就是听闻。这方面包括背景调查和情境测试。背景调查的时候，我们可以去借助一些朋友的关系，或者是一些专业的一些调查公司去了解候选人以前的工作状况，离职的原因。可以通过打电话给他原来的上司同事，问一问他原来的工作表现、性格素质等等。

除了背景调查以外，我们还可以设计一些情境来测试。我听说在上海的纽约大学，他们招生的时候，经常会通知数百个学生来面试。然后从报道领取材，料到他们分小组，每个小组会给他们一个题目去讨论，然后告诉他们明天上午几点来正式的面试并参加笔试。

其实，这些学生不知道，从报道的那一刻开始，摄像头一直在跟着每一个人。尤其是在成立小组之后，这些人在小组里是如何表现的，谁会跳出来，谁说话不多，但极有分量。它能够考察出人的情绪、智力和部分素质能力。我们公司在新员工培训的环节，会组织大家进行一些游戏和公益活动。从活动的设定、组织安排、分工，阶段性的挑战，直到最后的完成。有时候历经半个月的时间，但可以淋漓尽致的表现出一个人的素质和性格。

第四步就是用可。有时候，面试和尽职调查也未必能准确的去衡量一个人，这就需要一定的试用期。用人的试用期往往是蜜月期，我会尽量的缩短这个蜜月期，让他尽快的进入到一种比较真实的正常的工作状态去发挥。我们会用平常心去跟他相处，让他尽快的融入团队。最好有一个上司直接去带他，同时还有一个教练或者是一个导师，就是mental, 这个角色可以帮助他快速的度过适应期。他的直接上司和导师都会对他比较了解，这也能帮助我们以后更好的去用这个人。

通过以上的这些步骤和方法，我曾经招到过几位非常优秀的人才。我在上海国宾医疗当董事长的时候，有一次去下属的一个医疗中心碰到了一个小伙子。他

热情洋溢，也非常有观点给我留下了印象。过段时间，我听说他离开了，去了一家民营的医疗公司。

两年以后，我主动的约他进行了一次面谈。我想看看他对医疗的热情和经验，还有就是他的价值观、人生目标，这些底层的东西，也就是我们说的苹果的果核部分。谈过之后，我果断的把他招进了公司，并且做了我的助理。我们一起参与了非常多的医疗投资和并购整合方面的工作。他的表现极其出色。后来爱康国宾合并，我退出了管理层，转到东方法海做投资，他也选择了创业。

他创办了一个连锁的中医机构，叫做君和堂，在国内很有影响力，完成了两轮的融资。还有一位就是我们以诺教育负责新媒体项目的新妹妹。去年我想做知识服务，我就把这个消息散给了很多人，希望大家给我推荐合适的人才。后来上海分公司的总经理说，他们那儿有一个姑娘做理财师，业绩一般，但很喜欢写东西，喜欢做自媒体，要不然让他来试试。

后来我见了以后，发现对了，就是这个人目标明确，很有热情。同时他自己已经在不断的积累和探索，用文字，用声音来表达金融领域的一些观点。自己也有自己的自媒体，是一个极有创业的素质能力。同时。只有目标明确的一个人，果然他来到这个项目之后，立刻就发挥出了他的优势，工作很出色。

总之，要带出一个好团队，选人的重要性可以说排在榜首。通过见可面可闻、可用可这四个步骤，你基本上就可以识别出真正的人才，也能把祸害团队的角色挡在门外，去找到你自己的张良、萧何和韩信。今天关于如何识别下属，咱就聊到这儿。

依然是三条tips 送给大家。第一，对下属有选人育人、用人、留人这四个方面，其中选人的重要性占到70%以上。第二，简历里边藏着很多细节，主要是看一个人果肉层面的素质和能力。第三，面谈是选人最为重要的一个环节，除了果肉，还可以看出果核部分的价值观、人生目标等等。但是你需要精心的做一些设

计。

通过行为方式识别职场各色人

你有没有觉得在同事里,有些人跟你一起相投,有些人却怎么也聊不到一块儿。还有些人的举动让你难以理解,这大概跟不同的性格类型有关。

当新员工来到我们公司,一般都会让他做一个九型人格的测试,看他比较适合什么样的岗位。要观察职场中形形色色的人。从九型人格这个维度来看,就很难说明问题也是很有意思的一件事儿。按照苹果理论,就是九种不同的果肉质地。

现在我们就请这酒酹先生,女士们一字排开,我来带你看一看你是哪一类。你身边的人又是哪一类呢?先看一号人格完美性或者叫做秩序性。这样的人表情有点严肃,不苟言笑,眼神直接,却也并没有什么攻击性,穿着简洁大方,没有太多的装饰物,却显得很有品质。在他们的世界里,道理只有对错之分,没有中间地带。对,就是对了,错就是错。你想跟他打招呼甭想。

这一点会被很多人认为很傻,乔布斯就是完美型的人格。据说他有一次吃饭的时候,就让服务员把果汁换了四遍。在他生病治疗期间,一个医疗组专家向他展示治疗方案时,用的是微软的PPT 。他甚为不满,说为什么不用苹果的 keynote

呢?然后手把手的去教他们怎么用在工作上他们做事儿认真负责,对同事和下属也要求颇高,甚至有点苛刻和挑剔。

他们善于梳理做事的流程和逻辑,并且捍卫规则,做他们的朋友或者同事, 好处是能在挑剔的眼光中成长。缺点是压力比较大。接下来是二号人格助人型或者叫付出型,他们是职场上最友善的人。跟你说话的时候, 眼睛友好的看着你,声音柔和入耳,他们很少潭字迹,喜欢把话题围绕在你身

上。经常用的词儿是行不行,好吗?

共情能力很强,以助人为最大的快乐。他们往往是办公室人缘最好的人,有

时候把自己搞得很累，因为不会对别人说不耳根子有点软的缺点，让他们很难成为管理者。因为难以对手下使出霹雳手段，当一些二号人格的爱没有获得回报的时候，他们会很难过甚至愤怒。另外，他们也有可能为了迎合别人而压抑自己的欲望。他们心里的那句话就是，我只有不断的对人付出，才能获得别人的爱。我们公司曾经有位姑娘，本来是一个对人非常好的人，但在她觉得付出和爱没有得到回报的时候，情绪就不稳定了。这样的时候，一个二号型的人有可能会变成反二号。这位姑娘先后三次闹情绪，说要离开公司，最后终于还是走了。

再看三号人格就是实干性或者是陈旧性。他们是职场上最耀眼的一群人，上级心强，业绩出色，衣着光鲜，笑容自信，动作果决。搞成一个项目，拿下一个客户的时候，是他们最兴奋的时刻。他们信仰成功和奋斗，是看重结果的现实主义者，处事灵活，善于包装自己，以至于旁人难以看清他们的内心。挂在嘴边的常常是搞定。

一切一定能做到干起来。许多政治家、企业家都来自这个类型。比如大家知道的马云。他曾经两次高考都没能考上，第三次在全家人都反对的情况下，还是坚持要考，终于才考上。之后，马云成为学校的学生会主席，还担任了两届的学联主席。后来发起了西湖边上的第一个英语奖，创办了杭州的第一家翻译社。在创立阿里巴巴之前，他已经四次创业失败。不过三号性格之中的一部分对成功的渴求，甚至压倒了人格操守，被人认为不择手段。用苹果理论就是果核部分的价值观出了问题，这样的人一定要远离，否则他们的能力可能是刺伤你的利剑。

一手资源微信2786488513

如果你判断他们的果核部分是好的，是正直的，那么他会是你非常理想的事业伙伴。跟三号性格的人相处，最好想一想怎样能够互惠互利，达到双赢的效果。四号人格艺术性或者叫独特性。他们是最有艺术气质的一群人。有时候看起来很高傲，有时候又很忧郁，他们穿着风格独特，甚至怪怪的衣服。但如果发现跟谁撞衫了，就非常的郁闷，一定要换一件才行。

他们对世界往往有点悲观，觉得人类这么搞下去，消耗资源，污染环境，很

快要灭亡。他们就是传说中的文艺青年。常用的词语是我觉得意义有感觉,深信喜欢自由,其实并不太适应职场这种按部就班的生活。他们往往不太擅长人际关系,所以在办公室里有点颓,但他们很有创意,职场倒是很需要他们的灵感。有许多设计师、文案策划这一类型的人。

我有个同学是典型的四号,他是搞广告策划的,很有创意。我在中欧商学院读ENBA, 要毕业的时候就请他来为我们设计一个独特的毕业典礼。他非常高兴就过来帮我了。我们的班长说,上一届毕业的时候,大家是这样搞了一个机器的造型,很不错,有纪念意义,建议我们也要这么搞。我那个同学坚决不干,说跟别人一样的事儿,要不然你们就另外找人,还搞得挺生气。

所以别想说服四号性格的人跟别人一样,或者是接受你的创意。五号人格探索型或者叫观察者型。他们是职场中最知性的一种人,他们往往不修篇幅,穿着朴素,脸上也看不出什么表情,显得冷静甚至冷漠,看起来常常在思考着什么语速不快。常用的词语包括我认为逻辑根据这两年有一本书很火,叫做从0到1。它的作者彼得蒂尔是硅谷最著名的投资人,他就是一个五号性格的人,以预见力而著称,对人类社会的思考非常的深入。他往往从普通人认识的反面来进行思考, 观点也常常与众不同。这种康德式的怀疑论,所以说使得他在硅谷成为唯一力挺凯斯拉的创始人,特朗普的一个大佬。

六号人格疑惑型或者叫忠诚型,他们是职场里最谨慎的一类人。表情严肃, 有时候还皱着眉,显得心事重重。凡事认真仔细,如履薄冰,总担心出什么岔子。所以他们是非常好的执行者,他们对公司忠心耿耿,能发现别人没有发现的问题, 提前规避好风险,防患于未然。六号性格中国人是很多的。

葛优在面对采访的时候,总是小心翼翼,思考再3,生怕说错了什么话。六号也是不太自信的一群人,面对选择,他们会犹豫不决,常常对事情的风险考虑的过多,而错过了一些本来可以把握的机会。与这样的同事相处,在决策的时候, 你不要被他们的多疑弄得前怕狼后怕虎,止步不前。

但一旦做起事情来的时候，他们会是非常可靠的伙伴，很多需要耐心细致的工作，或者是风险控制的事情，交给他们是最放心的。我儿子就有点像个六号，特别的谨慎。他小时候坐飞机的时候还不识字儿。第一件事儿就是从前面的这个网兜里边掏出这架飞机的逃生说明书。以至于现在他对全世界飞机的十大空难有深入的研究。他到现在都还不太喜欢那种身体冲撞型的运动，比如说足球、篮球，而是喜欢这种网球、羽毛球、乒乓球之类的。

七号人格活跃性也叫做快乐性。他们是职场中最活跃的一种人，眼神明亮，神采飞扬，常常带着笑容，肢体动作比较丰富，快人快语，聊起天来滔滔不绝。他们特别有好奇心，充满乐观的精神。他们最感兴趣的就是体验各种各样好玩的事情，很有创新能力，常常能想出很多点子。

但正因为兴趣广泛，他们也容易三分钟热度，对很多事情浅尝辄止。我就是一个七号得分很高的人。所以我会经常告诫自己，不能半途而废。比如我经常在冲凉的时候，因为这是最惬意的时刻。我会问自己，谭文清，最近你在做什么什么事，是你真正要去做的。

在喜欢户外运动的人群里边，七号性格的人是比较多的。他们有可能这段时间喜欢摩托，过段时间喜欢登山，再过段时间又喜欢潜水。所以我告诉自己，对一件真正感兴趣的事儿，要坚持。我现在玩帆船已经超过了十年。很多事情，如果你没有坚持一定时间，就很难有深入的体验。

跟七号性格的同事相处，很容易被他们的魅力所吸引，从他们那儿能获得很多新鲜有趣的信息，也能获得不少灵感。但是要小心哦，正因为他们有吸引力，就别被他们带到3分钟热度的漩涡里去。八号人格领袖型也叫权力型。他们是职场中最霸气的一种人。

他们目光炯炯，眼神坚定，表情严肃刚毅，手势铿锵有力，不怒自威。他们说话声音洪亮或者低沉有力，常用的词语是听我的。我告诉你。就这么定了。气

场极强，电视剧亮剑里面的李云龙就是典型的这样八号性格的人。在上级命令他突围的时候，他却命令正面向坂田连队进攻，并将对方一举击溃。在他的妻子被敌人抓走后，玲珑勃然大怒，向平安县发动进攻，最终演变成一场双方30万人的大会战。领袖型的人如果为人正直，对世界有善意，也就是果核部分良好。他将是带领大家前进的强有力的领袖，也会把手下的人照顾的非常好。但如果果核部分有问题，他们创造的痛苦的能力也是超出常人的。中国的社会里，尤其各种培训师、策划师里边有很多这样的疑似大事，他们气场很强，说话斩钉截铁，俨然教主一般。遇到这样的角色，你最好还低头摸摸和自己的钱包还在不在。

不能只是被他的气场所征服。要仔细分析他的话是否符合逻辑。所以与领袖型的人相处，你要仔细分辨他们的内核。不能只是被他的霸气所震慑，而失去自己的主见。最后是九号，性格和平型，也叫调停者。他们是职场上最随和的一类人，总会照顾到每个人的情绪。是职场上的老好人，也是组织里面的润滑剂，可以让各种矛盾得到缓和。

唐僧就是这种性格和平主义者，对世上的众生都抱有慈悲，甚至你想要伤害他性命的妖怪，也往往不忍心让悟空夺取他们的性命，而总是在大师兄和二师兄之间调和矛盾的杀生。也有九号性格的特点。其实，九号性格可能恐惧与人冲突，他们有时过于迁就别人，而忘了自己内心的需要，自己想做的事情，可能拖延了许久，还没有开始。

与和平型的人相处会很舒服，甚至会让你放任自己的脾气，反正总有他们来收拾调停。不过要小心。这一类人当中也有一些很腹黑，表面上和风细雨，背后却可能给你一刀。总结两条tips, 第一，九型人格是认识不同人性格的一种好用的工具。人的性格其实没有好坏之分，只是内心不同。

第二，不要因为九型人格而对人们形成刻板的印象。知道了号码就给人家戴帽子。九行虽然是天生的，但一个人的修炼越多，他就会越平衡。

焦虑时代为什么不能坦然

人际焦虑已经和知识焦虑一样，成为了职场人心中的隐痛。大家挖空心思四处寻求人际关系的真经，但是在花团锦簇中，在觥筹交错里再迎来送往间，我们是否保持了一颗初心，是否还记得自己的目标?在这本书里，我们读到如何让别人喜欢你的十大法则。而在那次培训上，老师又说不要得罪任何一个人，如何给别人留面子。

曾经我也是这些信条的笃信者，我在雨天为别人送伞，在有人流泪时主动送上纸巾。同事离职摆酒请客以示慷慨。领导病了，我第一时间嘘寒问暖。如此这般下来，我以为我收获的是好人缘儿。可直到有一天，当我需要帮助的时候，他们告诉我，你是个好人，但我们真的不行。

我开始去读更多的书，我相信培根说的读书使人聪慧。我开始做更多的事情。我相信实践出真知。我曾经在钓鱼台国宾馆与某些领导握手，我曾经到几百米深的黑煤窑，像和浑身煤炭的矿工谈心。我站在大学的讲台上舌灿莲花，我躲在卧底的黑市中战战兢兢，我被人坑过。合伙的兄弟理直气壮的对我说，如果这件事儿赚钱，我为什么要找你，我回头想想也对，想明白了就云淡风轻。我被人信任过。当我跨过沉沦的一切，向着永恒开战的时候，你是我的军旗，是啊，生活中更多的是美好。真正的英雄主义是认清了生活的真相后，依然热爱他。

人生况味，五味杂陈，我开始慢慢审视以前的自己。我开始明白一个简单的道理，在这个智商过剩的时代，真诚才是最好的法则。我曾经引以为豪的所谓人际技巧，只是一堆一碰就破的美丽的泡沫。我忘记了自己是谁，自己要到哪里去，我唯一享受的竟然是别人不能不喜欢我，甚至从来都没有问问自己，这难道不应该是一只宠物的标准吗?

推开一扇窗，打开一个世界。当我再回头审视人际关系这个命题的时候，竟然看到有这么多人还在苦苦的挣扎。有的人把人际关系表面化和谁谁合了影，谁谁谁在我的朋友圈里。有的把人际关系庸俗化和谁谁谁吃了饭，何某某在酒桌上

称兄道弟。

又有的人会把人际关系妖魔化，如何挖个坑，把你的对手埋进去。这些都与真正的人际关系相去甚远。今天我来和大家一起分享人际关系的微妙和美妙，让我们一同去领略那些不含恶意的坚持，饱含善意的强势，发自内心的赞美，表里如一的真诚。这给我们带来的不仅是人际关系的清爽，更是人生的成功。

横向领导不是领导胜似领导

横向领导是怎么一回事儿。这个话题可以分为三个部分。第一，什么是横向领导，第二为什么要横向领导?第三，为什么说横向领导是社会发展的必然趋势。

好，首先我们来看第一个问题，什么是横向领导。最近木良读了一本书，名字叫做横向领导力。读完之后，第一感觉就是和很多畅销类书籍一样，最有价值的部分就是这个书名。横向领导。当然横向领导这个概念，以前的领导力的课程中也有，但我们提的不多。我们更多的是讲构建个人影响力，或者是非权力领导之类的，其实意思差不多。

顾名思义，横向领导是区别于纵向领导的，纵向领导就是一级一级的上下领导。下级天然有义务服从上级的领导。党章里面说下级服从上级，全党服从中央，就是这样一个意思。而我们提出的横向领导那就不一样了。它的特征是没有职务优势。一般来说，领导力的来源有两种，第一是权力，第二是魅力。横向领导力中权力这一点就不具备，你是员工，他也是员工，你是经理，他也是经理，你是总监，他也是总监，你们互相之间就没有这种隶属关系。人家帮你是人情，不帮你是本分。总而言之，没有配合你的义务。在这种情况下，你要让他和你一起做事儿，那还要把事情做好，那这难度就大了。很吃个人的魅力和影响力。

现代管理之父德鲁克有一个观点说，领导的本质就是营销。我们横向领导就

更要营销了。当然了，他卖的是自己把自己卖给其他人，卖给自己的追随者。我们整个的横向领导力课程也可以理解为如何营销自我，吸引他人追随。这的确是很不容易的一件事情。下面我们有的人可能就说了，说既然横向领导这么费劲，那我干脆等着好了，算了，等什么时候我被提拔为领导，我再开始名正言顺的去领导别人，那这多好。

其实这就涉及我们今天说的第二个问题了。为什么要进行横向领导呢?先说第一个结论，横向领导是纵向领导的前提。我们把领导力划分为三个层次。个人领导、横向领导和纵向领导。通俗的说，个人领导就是先搞定自己，横向领导是搞定自己的前提下去搞定同事。

而有能力进行横向领导，是被提升为领导者的前提。有一句俗话叫有为才能有位，先有作为，然后才有位置。经过了横向领导的阶段，才有机会实现纵向领导。我们看古今中外的优秀的领导者，其实无一例外都是经过横向领导这个环节之后，才成长为真正的领导的。这个阶段其实很难被逾越的。如果逾越了这个阶段，你达到了一个领导岗位，这就像什么呢?像一个早产儿一样，肯定是需要补课的那搞不好还可能吃大亏。

易经里面说，德不配位，必有灾殃，就是缺少了前面这个横向领导的阶段。你真正当了领导，其实你也当不好，而且还特别容易出问题。在职场中，我们常常听到这样的声音，我又不是领导，我操那个心干嘛，对吧?那我要是领导，我肯定干的比他好。可惜我不是。

各位真正阻碍职场成功的是心态，而不是这些技巧。一个技巧再难学，他总有能学会的一天。而如果你的格局不够，想法不对。就很难弥补这种心态其实是职场成功的一个大忌。销售里面有一句话说，你想钓鱼的话，你要像鱼一样思考。我们套用一下，你要想当领导，不好意思，先像领导一样的去思考，像领导一样的去承担责任。

这里给大家推荐一位横向领导的模范，在这个领域有一位大牛，那就是宋江同志。大家知道宋江是水浒传中的核心人物，是梁山伯108位首领，108位将领的头。但是他上山之前的职务是啥呢?山东郓城县押司是什么官?我们看周星驰的电影，九品芝麻官里面九品芝麻官虽然官小，但他好歹还是个官儿，对吧?但是在宋朝的时候，官是官吏，是粒粒比官小，而且很少有机会能转成官。就像咱们现在高校里面的行政很难转教学一样，两者不是一个系统很难转。

宋江，就是这个县里面的压死并不是事业编，属于编制外人员。用咱们现在通俗的话说，是个临时工，主要职责是帮助县长整理日常文件。它其实就是秘书，但是县里的秘书也不止他一个，一共有八个人的。所以如果申论行政级别的话，估计宋秘书相当于咱们现在的副科级或者更低一点的股级干部。

基本就是水浒传里面体制内里面出来的梁山好汉，中职位最低的了。就是凡是体制内出来的，随便拿出一个官都比他大。但就是这样一个人，能让江湖好汉一见倾心，论武艺呢，他比不上宋江、武松鲁智深论文采，他比不上这个会写苏黄米蔡四家字体的圣手。书生萧让论计谋，他更比不上智多星吴用，神机军师朱武。但大家奉他为梁山之主。

他最终完成了从魅力到魅力加权力的转型。所以我们要学习他如何在权力不足的情况下，也能实现领导。最后终于走上了名正言顺的领导岗位。以后我们还要讲到这个人。这里面还会有一种情况。有人说我压根儿就不想当领导，我能当个县政府秘书，我已经很满足了。不错，当领导干嘛太累，压力又大，犯不着。那我是不是就不用学习横向领导了呢?

其实横向领导里面，虽然有领导两个字，但其本质却是在自己不具备职务优势的条件下，如何通过他人来完成工作的一种能力。在职场中，我们时时处处都要与人交流，都要与人合作，都要与人沟通。但是如何能够不凭借领导职务，还能高效率的完成团队合作，这个才是横向领导力的本真的含义。我们几期课程的围绕的核心也并不是教大家如何去当领导。其实本质上去跟大家分享的是如何在

自己不具备职务优势的条件下，如何通过他人来完成工作这样一个命题。

最后我们再来从社会发展趋势的角度来聊一聊横向领导的意义。就是我们今天要谈到的第三个话题。我们常说的是形势比人强，也说天下大事，浩浩荡荡，顺之则昌，逆之则亡。首先请大家看一看我们的时代在发生什么样的深刻的变化。马克思在150年前说，人类社会的发展要经过三个阶段，人的依赖、物的依赖和互不依赖。这个提法我认为是很深刻的。人的依赖就是奴隶社会和封建社会。普天之下，莫非王土，率土之滨，莫非王臣。你跑不出去，你只能依附于某个皇上，或者某个地主。这种依赖，其实是人身依赖于个人。

孔子有句话说道，不行，乘桴浮于海，自己的主张行不通了，只能到海上去，孤独终老。没有其他选择，只能到海上去漂泊，对吧?但是到了第二个阶段，这个时候就有了一定的进步，不一定依赖于某个人了。但却一定去依赖于某种物，当然这个物是要打引号的，是一种通称，物体的物物品的物那个物。马克思的整部资本论，其实说的都是物的依赖资本，就是一种物。这个时候在那个时代的工人是有人身自由的，你来上班，那肯定是你自己先主动来应聘。那我同意了，你再来上班，然后你干腻了，你也可以随时辞职。表面上看你很自由，但是在这个社会里，你跳来跳去无非就是给不同的资本打工，没有本质的不同。工业化时代，人是机器的异化。很多大学者，包括马克思对这个东西都有很多大部头的学术著作。感兴趣的朋友可以来读一读。今天我们就不展开了。但是现在我觉得到今天这个时代，我觉得我们越来越像互不依赖这个维度前进了。在第一个阶段。

封建时代，三纲五常谁是领导，谁听谁的，一目了然。而且这种领导非常刚性，下级没有任何选择权。你不愿意这样，要么就屈贾谊于长沙，窜梁，鸿于海曲，怀才不遇，要么你就采菊东篱下，悠然见南山。自然经济，您自给自足，自己管自己。

而第二个阶段，工业化时代虽然不必说君叫臣死，臣不得不死这么夸张。但是你还有一个硬要求，那就是你要养家糊口，对吧?所以领导权还是牢牢的掌握

在资本家们的手里，这是一大进步。你好歹有自主权了，你可以找一个相对来说不那么讨厌的老板去打工。但是今天。

软件上，人们的思想在进步，硬件上经济发展很迅速，尤其是互联网的繁荣和爆发，人与人之间的依赖程度越来越低。我在官方的一个教育系统，做大学生就业很多年，可以说是亲身见证了这个变化的过程。早些年，那你跟这帮大学生们说说，你要好好学习，对吧?好好找工作，这还能听得进去。后来慢慢的就当耳边风了，左耳听右耳冒，依然就是我行我素。再后来到现在根本就不听了，当然现在毕业的都是95后了，他们的想法多，觉得我们这些老师早就 out 了，我就吓唬他们说，我说你这样子，毕业了肯定找不着工作。我跟你们说，然后他们就说找不着拉倒，反正我妈让我毕业了，先歇两年。那还有的说，我毕业了就出国玩啊啊，不是，我是出国留学几年。在他们看来，孔子叨叨叨什么道不行，沉浮浮于海，这当然就是扯淡。我的主张你不是不听是吗?你不听，正好我还懒得跟你说了，北京不行，我上上海，上海不行，我上新加坡，上美国。你那雾霾那么重，也不好好治理，我早就想走了，对吧?那我这里有一个员工是个90后，有一次我在微信上批评了他几句，他不爱听，直接就把我给拉黑了，他也没辞职。

就是把我拉黑了，潜台词就是，你别烦我了，你说那些我几百年前就知道姐不care, 就这样。当然这个社会越来越宽容，也确实给我们人生的各种成功都提供了可能性。比如说有的人向往安稳的环境，选择平静的生活，每天相夫教子，波澜不惊。有的就希望成为下一个马云冒着很大的风险投入创业领域。那别的不说，先过一把CEO 也。

有的人人际关系上差点劲儿，和谁都处不来，也可以成为自由工作者。学文的，你做个自媒体学理的，你当个技术匠人也都很常见。有一次我去做演讲介绍嘉宾，有的说这个是教授，有的说这个是专家。有的说这位是高管介绍到有一个兄弟，这位是知乎大V。

我吓一跳，哎呀，知乎大V 也是一个头衔了。你看看这个兄弟很年轻，可能

是在读研或者是读博还没有毕业，也可能是某个事业单位里面的普通的工作人员。总之估计是没什么头衔，但是人气很高啊，一群小姑娘围着。前段日子有两个人很火，一个是湖南卫视歌手里面的民谣歌者赵雷，一个是央视中国诗词大会里面的高中姑娘武艺姝。赵雷是一把吉他，轻弹轻银，和我在成都的街头上走一走，直到所有的灯都熄灭了，也不停留。你会挽着我的衣袖，我把手揣进裤兜，道出了每个人心中藏着的那个人，那座城。那五姑娘是一袭红衣，青起朱唇。七月在野，八月在雨，九月在乎十月，蟋蜂入我床下，真的是满足了多少男人对古代才女的所有的幻想。

我有一个学生不好好学习，天天泡网吧打游戏。在我看来就是个问题，孩子他没想到这几年电子游戏，电子竞技咱们叫越来越火。去年互联网直播又兴起，他开了一个直播间，专门教人打游戏，听说一年收入上千万。最近包括中国传媒大学很多学府在内，很多高校都开了电竞专业。这小子摇身一变，竟然还成为了行业先驱，没事，还去高校做个讲座啥的。大家看看这个社会的变化，看看这个社会的包容性有多好。这些人其实都在用自己独特的方式取得成功。我前面给大家罗列了这么多这些种种现象，表明一个道理，这个道理是什么?这个时代确实在发生很深刻的变化。

在今天这些情况下，你再说，我是某某领导，我是局级干部，我是处级干部。我在是什么头衔?你再想通过这样的头衔来确立权威，就显得越来越可笑了。今天我们说的横向领导一定会成为未来的主流。我原来在创业家工作的时候，有一位编辑同事，不是任何领导，就是一个编辑接受了一个临时任务。为公司编一本书。

这个任务是编书，不是写材料，是现成的。编这本书作为公司几年来的成果，这位兄弟上蹿下跳，弄了好几个月，包括我在内的很多同事，都烦的不要的，因为我们要帮他整材料，他需要我们帮忙。这本书最后出来了，在网上卖的很好，圈内的知名度也很高，是五八同城姚劲波做的戏。后来这位兄弟也辞了职，自己出去就创业了。那逢人就说这本书是我弄的，当时是畅销榜的榜首，很厉害，对

吧?为他的创业项目加分不少。这是一个通过横向领导来为自己事业加分的故事。不管是社会趋势还是个人发展。

未来最受欢迎而又卓有成效的领导力，肯定都。不是横向的，这就是我们要学习横向领导力的缘由所在。我们这五期的课程，其实都是帮助大家实现横向领导的。告诉大家如何在没有植物的情况下也能带人成事儿。我们的课程安排是这样的，第一讲是横向领导的目的和意义。第二讲是如何完成自我超越，这是针对自己的，是横向领导的前提。第三讲为大家分析目标和愿景的重要作用。第四讲开始集中讲团队。因为横向领导也是领导，就不只是自己的事儿，本质上也需要你去和团队去协作。最后第五讲，我们给大家推荐一个工具，我自己是一名讲师，也是一名实践者。我很喜欢知行合一这句话。所以我们把我们自己团队在用的横向领导的方法，名字叫做同道圆桌介绍给大家。

最后我用几句话把今天的课程进行简单的总结。第一，横向领导是纵向领导的前提，它的特征是没有职务因素，更要依靠个人魅力和个人影响力来实现领导。

第二，想当领导，先像领导一样思考。第三，在现在这个时代，凭借头衔来实现领导越来越不靠谱，下属依赖上级的情况会越来越少。未来所有的卓有成效的领导都会是横向的。

横向领导力中的自我超越

我们聊了三个问题。第一，什么是横向领导。第二，为什么要学习横向领导?

第三，横向领导的重要意义在哪里?同时我们也向大家介绍了整个课程的课程框架。从今天这一讲开始，我们就切入到横向领导力的不同维度去去具体探讨。大家在没有职务的前提下，如何带人成事儿?

我本人是人际关系的学习者和分享者。在我的分享中，我们的课程特别强调的是自我认知。我知道大家都很急切的想听听我如何才能搞定不配合的同事，如

何才能让别人心甘情愿的听我指挥,或者如何让领导器重我,提升我当主管so on 等等这样的话题。但我只能坦率的告诉大家说,这些都是结果,是什么,结果呢?是自我修炼的结果。

比如说你走出门去发现那个地下全是水,行人打着伞,汽车的雨刮都开着, 那这就是一个结果,是什么,结果呢?是天上在下雨的结果,天上先下雨,然后地上才会湿。同理先搞定自己之后,才有可能搞定他人,这就是一个因果关系, 也是我们所有人际关系课程的方法论。反过来,行,有不得,反求诸己。外面的事情搞不定,原因肯定还是出在自己身上。这就是孔子所说的内圣外王。所以在横向领导中,我们也要从自我认知讲起。

横向领导力中的自我超越表现为三个方面,第一,明确目标,第二,承担责任。第三,乐观主义。认清生活的真相后,依然热爱他。下面我们来看第一个问题,目标感。有一次我到北京市一所高校做创业讲座。我就问大家,我说为什么这个同学问大家想创业呢?然后一个学生就说喜欢那种当领导支配别人的感觉。

这当然是一句如假包换的大实话。从这个回答中我们能得出一个结论,这孩子其实并没有什么明确的创业目标。他所在乎的只是一种美好的感觉,而这种感觉似乎又只有创业能够带给他。那么他勉强屈尊一下来学习创业。我们也有理由怀疑,带着这种心态去创业成功的胜算。

能有几何呢?然而我们把问题稍稍变换一下,问一问,在听音频的您,您为什么要学习横向领导力呢?当然咱们是音频课,您的回答我是听不到的,但是我也可以真诚的建议您去问一下自己人生目标究竟是什么。我们说要带人成事儿, 那么为什么要带人成事儿呢?成的是什么事儿?做成这件事儿,对我们自己,对我们的组织,对整个社会它有意义吗?它的意义是什么?这种追问其实就是要问出来,你的目标感是什么?目标感是横向领导力中的最核心的基础。比如说董存瑞知道自己要去炸掉宝,因为炸掉了掉宝才能解放全中国。唐僧知道自己要去取经,因为取回来真经才能普度众生。白娘子的目标是去找许仙,因为找到了许仙

才能报答她的救命针。

这三个人，那不两个人加一个仙，其实都是目标感的典范。正是因为他们有着清晰的目标，所以才有可能实现。领导董存瑞可以呼叫全连，支持他，给他火力支援。唐僧在前进的路上收了好几个徒弟，出发时孤身一人，回来时已经是个团队了。那白娘子遇到了小青，遇到了观音，大家都愿意帮助他去完成心愿。虽然这几个人和先开始的时候都不是领导，但是具备清晰的目标感，就有了实现横向领导的前提。

总结一下，目标就是我们要去的地方，而横向领导的技巧或方法，就像是我们要去一个地方，是坐车，是坐船，还是坐地铁坐飞机呢?它只是一种实现目标的手段，没有目标手段就没有用。大家千万不要进入到一个误区，就是想先把人团结在我的周围，我团结好了他们之后，我再研究我要去干什么。以为这就是领导力，其实这是一种本末倒置。归根结底一句话，没有目标就没有团队。

由于目标而产生的团队在互联网里到处都是。大家知道在互联网上陌生的这个网友之间，大家本来互相不认识，更谈不上什么领导关系，上下级关系。但是我们看到所有成功的互联网社群的构建，其实都是基于目标的。比如说组建一个社群，每日健身打卡，晒体重，争取每年减肥5公斤。再比如说组建一个社群，每周讨论一个 H5 案例，然后共同创造出一个最牛的 H5 传播，组建一个社群，每天讨论一个摄影技巧，年底再出一个摄影机等等等等。我看到有一个 APP打开界面，就是每年读完五十本书，把目标写在最开始，有了目标才能吸引到人。对我们来说，这就是一个重要启示。

自我超越的第二个内涵，其实是承担责任。

职场中的责任一共有两种，一种是被动责任。被动责任是一种职务责任。比如说如果你是一名医生，救死扶伤，那就是你的责任。如果你是一名军人，准备打仗就是你的责任。我是一名培训师，讲好每一次课，这就是我的责任。这是因

为职务定位而产生的责任。而大家知道，咱们讲的是横向领导力，是去除掉职务这一要件的。所以在横向领导中谈责任，主要谈的是主动责任，就是你可做可不做，但你去做了。

有人会说你傻，有人会认为你不值，但这就是领导者的宿命。被动责任是面向过去和现在的，而主动责任是面向未来的。有目标的人，领导，没有目标的人，被领导主动承担责任的人，领导不愿承担责任的人，被领导其实就这么简单。

今年是建军90周年，我在网上已经看到，国家会举行一系列的庆祝活动。在1949年建国后，解放军进行了一次寿险。很多人都知道，总司令朱德在十大元帅中排名第一。朱老总这个总司令的职务是怎么确定的呢?我们说到90年前， 1927年81南昌起义，这是打响了红军的红军起义的第一枪。参加这次起义的人中，后来出了八位元帅和6位大将。

所以这是我军历史上最重要的一次起义。我们的朱老总是这次起义的总指挥吗?哈哈不是，不但不是总指挥，连指挥员都谈不上。朱老总的职务是啥嘞?答，南昌市公安局局长率领手下军警五百多人参加了起义，他这里有五百多人，起义总人数是多少呢?有将近3万人，这三万多人，大多数是贺龙和叶挺的部队总指挥是贺龙。大家都知道起义很快就失败了，部队被打散。原来的总指挥贺龙再加上像周恩来、刘伯承，走着走，散着散，被打散了两万多人的部队，最后就剩下了800人。这时的朱老总有两个选择，对吧?第一，和大多数人一样，我也跑吧。

第二，整顿队伍，坚持干。

我相信大多数人会选一，因为领导都跑了，我也没有必要再逞能了，我随大流就行了，也没有什么风险，也不会有人追究我的责任，对吧?而如果坚持继续干部革命呢?没人给钱，没人给枪，风险又特别大，这不划算。但是我们的朱老总却没有选择。

跑路，而是选择了二继续坚持下去。这就是著名的天心虚改编，再加上另一

个没跑的是陈意。说到陈毅,咱们补充一点点,陈毅后来也评了元帅。陈毅评元帅的时候,就有些争议。有人说,陈毅根本就没有什么过硬的战绩,凭什么他也能当元帅呢?元帅应该评给他这个三爷的另一位将领。

这就像我们看到很多公司里,似乎都有那么一两个能力,很平庸的人,往往却保持着关键位置。有的人就会很奇怪,说其实这个人没什么能力,为什么能把持在这么关键的位置,是吧?其实这也没什么好奇怪的。对于组织来说,能力和忠诚这两种品质都需要。可能忠诚还更重要一点。因为你虽然能力强,但到了关键时刻,未必能像陈毅同志这样死心塌地的维护组织。

有能力的人,当然头脑也精明,他们看似不对,可能一早就跑路了。正是因为这个道理,所以我们看到那些真正大有作为的人,好像脑子都不那么太精明一样,好像都有点轴,一根筋不撞南墙不回头,甚至撞了南墙,他也不回头继续撞, 最后把墙都撞塌了,他就成了。

安迪格鲁夫有一本只有偏执狂才能生存,说的就是这个道理。那咱们现在还是回来说,朱德和陈毅这两个兄弟,这两位最终把硕果仅存的800人带上了井冈山,成为我军的火种,从而奠定了自己在组织中不可动摇的地位。这就是一个我们前面讲到的有为才能有位的故事,也是一个横向领导力的典型案例。第一,朱老总有目标,他的目标就是坚定的信仰不动摇,别人都跑了,他也愿意坚持,对吧?维护自己的目标。第二,他主动承担责任。如果朱老总是一位咱们现在公司里的员工一样,员工的话,他会不会是那种念叨着你给我多少钱,我干多少事的员工?

应该不是对吧?从我们领导力的角度出发,我们是有自己的目标的,是为实现自己的理想而做事,而不是给某一个某两个领导做事。如果说你老是想着你给我多少钱,我才能干多少事儿,那说明什么呢?说明你的命运如何发展,是由一两个领导来决定的。

对于未来注定要成为领导人的人们来说，比如说是我们。那不可能给领导面子，对吧?所以我们都要把命运操在自己的手里。以前讲课讲到这里的时候，总会有同学问一个问题，说我也要承担，我知道我也要承担责任。你说的由职务产生的被动责任和面向未来的主动责任，这个我能理解。但是我不知道我在工作中具体我要怎么做。

比如说我天天的工作就是把分公司的发票收上来，粘在一起，拿到总公司财务去报销。我每天就干这一个工作，那我怎么主动承担责任呢?我不知道该做什么。其实这个也很简单，我们用四个字来概括解决问题。解决本来就属于你的问题，那就是被动责任，主动去帮助别人解决他的问题。本不属于你的问题，那这就是主动责任，还拿你年发票这件事来说，统计你每个月收多少发票。那这是你的本职工作，是你的责任。但你要能把这些发票做详细的统计，详细的数据分析，甚至能得出一些公司成本构成，财务关键指标这样的结论来分析公司哪里有问题，如何改进，把这个结论交给老板。我相信任何一个老板都会给你这种用心点个赞，操这些没有用的闲心，这打引号没有用的闲心，并把它升华为愿景。

关于愿景的部分，我们下一节会重点讨论。这个就是一个横向领导力的高手了。这里特别补充一点，就是我说的是解决问题，不是简单的提出问题。过去有的同学听了之后，就到公司里面去实践了，给领导写了一封长长的信，隶属了公司。各种问题大到战略，小到文案，从人力结构到市场方案，他倒挺全面，洋洋洒洒写了好几千个字。

交上去以后，满以为领导会大喜过望，惊呼我靠，发现了他们这么一个人才。结果哈哈结果过几天主管把他叫过去，骂了他一顿，叫他把心思放在工作上。这个同学这样做肯定就不行。他这种做法实际就是在打嘴炮，学名叫吐槽，也叫负能量。

被骂一顿是轻的。有一些大公司会开除这样的员工，不是开玩笑。各位做评论家是很容易的。就像我们到饭店吃饭，这个好吃，那个难吃，咸了，淡了，品

评一番，很容易做评论家容易，但是做实干家就难了。真正的领导力是干出来的，不是说出来的。

在传统的领导力课程框架中，这个叫做以身作则。虽然我们要按照传统领导力的框架来讲，但以身作则确实是重要的领导行为，打嘴炮是肯定不行的。横向领导力强调的知行合一，行胜于言。当然了，我们讲到这儿，就涉及到一个问题，就是以身作则的前提就是你自身的能力得过硬，打铁还得自身硬，对吧?有这样一句俗话，韩非子里面也说，宰相必起于州部，猛将必发于卒伍。你连一个市，连一个县都没有管理过，你能当得了宰相吗?你从来都没有上过战场，你怎么能当好司令呢?你在基层岗位上能力强，做的出色才有机会向上走。至于如何快速提升能力呢，那是另外一个话题，我们就不多展开了。

下面我们来到自我超越的第三个方面，乐观主义。

领导者的宿命都是起于蛮荒之野，胜于日出之后起于蛮荒之野，胜于日出之后。作家罗曼罗兰有一句话说，世上只有一种真正的英雄主义，就是认清了生活的真相后，还依然热爱他。这句话是我们横向领导者的座右铭。大家把它记住一讲到这儿就要触碰到我从来不爱讲的一个话题，这个话题就是灌鸡汤。因为我们这里要讲如何面对失败这个话题。

我在本期节目开始的时候，提到了一个男生说喜欢那种当领导支配别人的感受的这个男生。这个男生可能从来没有考虑过他成为领导的那一刻，其实也正是煎熬的开始。领导者一上路，他真正每天必须经历的，除了百废待兴的这种兴奋之情，更多的是残酷现实下的这种焦虑和恐惧。首先面对的不是鲜花和掌声，而是挫折和失败。

我们把人聚合在一起，做事情有可能成功，也有可能遭遇暂时的失败。但只要你还能乐观的看待未来，就永远也不会真正的失败。这就像海明威小说老人与海笔下的圣地亚哥的那个老渔夫，你可以消灭他，但是你却不能打败他，对吧?

我以前采访过一位白手起家的创业者，中坤集团的创始人黄怒波，他是以安徽宏村的项目为起点，做的是旅游地产。其实很少人知道，1997年，他决定投资红村项目的时候，当时遭到了他团队所有人的反对，一致反对。大家就去问他们开会的时候就问他说那个破破烂烂。

那小村子有什么投资价值可言，说我也去这样去问他这个问题，我说你怎么就慧眼识珠，你就发现那个小村子就一定能行呢?那为什么你就敢于力排众议呢?就这么相信自己吗?他说我感觉能成，但是其实不是很确定。红村就是我心目中的香格里拉，那个地方太美了。

在中国有那么多古村落都没有人管任其衰败。我觉得我有责任去保护他，那可能会失败，对吧?但是失败了我也不后悔我做过这个事。其实大家去去平心而论，去衡量一下他这个心态，就是特别的平稳特别的平静，能够有俯仰天地的那种大的格局。

这几天我在朋友圈儿里看了一个视频，是史玉柱最落魄的时候，被一些路人甲路人乙批评。他在视频里面就说他这里有问题，那里有问题。史玉柱也恰好是我原来上班一家公司的一个合作的导师，对他还算比较了解。其实他的人生就像过山车一样跌宕起伏，真是为如何面对失败这个命题做了最好的注脚。

话说这是1989年的时候，那个时候史玉柱多少岁呢?27岁独闯深圳。他当时利用一份很有名的报纸，当时很有名的报纸叫做计算机世界。这个计算机世界当时是先打广告后收钱，他就利用这个时间差，用全部身家4000元做了一个8400 块钱的广告。M6401历史性的突破。就这样一个广告，13年之后收入到第一笔收入15820块钱，一个月后一下子就借了10万块钱。

再过了四个月，然后新的广告又投入为他赚回中，赚回了人生中的第一个摆烂。史玉柱借鉴说当时有一个ibm 有个口号说 ibm 是蓝色巨人，谁注意看好你是蓝色巨人吗?是吧?我是中国的巨人，于是他把自己的公司命名为巨人。

然后1995年的时候，史玉柱当时就做的特别好，光广告就投放了一个亿，被福布斯杂志列为大陆富豪榜的第八位。那个时候史玉柱就春风得意，然后顾盼自雄。殊不知，危机就是那个时候埋下了第二年，就是巨人大厦。突飞猛进，终于掉进了资金断裂的泥潭。就是他投资的那个巨人大厦，留下了一堆荒草迷离的烂尾楼，然后不够还欠了几亿元的巨债。这个时候媒体不再说他是中国首富了，也是说他是中国首富。但是这个富就是富庶的那个富，如果持续住，就这样沉冷下去，那要不这个故事就宣告完结了，对吧?但是他没有他以自己的方式开始了逆袭，点到了所有值钱的资产重新收整。团队以保健品为切入口，重新杀回了市场。就是。

大家都知道那个口号我就不说了，那个广告据说还挺恶俗的，就是诞生了现在我们为众所知的巨人集团的史玉柱。所以你看从华东博物馆到史玉柱他们如何看待成功，如何看待失败，这个我觉得都是咱们领导者，领导者应该用心去体会，用心去学习的东西。

最后总结一下今天分享的内容。本节核心讲的是横向领导者的自我认知。第一，把目标写在最开始，有了目标才能吸引到人，没有目标就没有团队。第二，在职场中，光承担被动责任是不够的，想成为领导者，你必须要承担主动责任。他的特征是解决问题。

第三个人业务能力强是能够横向领导的重要原因。第四，领导者要经得起失败和挫折的考验。世界上只有一种真正的英雄主义，就是认清了生活的真相，依然还热爱他。

自己的目标如何上升为团队共同的愿景

注意，这个时候我们已经走出自我，走向团队，要构建团队，最核心的是团队愿景。所以我们今天就来谈愿景。愿景一般是指美好的愿望，如果在团队中形

成清晰一致、共同的愿景。我们认为它包括三个方面的内容，第一，学会倾听，第二达成共识。第三，敢于判断。我们分别来给大家说说。

第一。横向，领导者要了解成员的心声，要做好这一点，要从倾听开始。我们说愿景必须是你以及团队伙伴共同的，不能只是你的。我有一个朋友在微博上收到陌生的私信。对方说他是大学生，今年暑假团队要骑车去西藏做毕业励志的旅行。但那部分人家庭经济条件有限，想让这位成功人士赞助，恳请这位成功人士给个机会实现梦想。这位成功人士回复就这么说的，说一群二十多岁的年轻人，还有三四个月才旅行，不去勤工俭学，却伸手要钱，还号称实现梦想。

你立谁的志，这也算梦想。我爱的西藏，不需要这种弱者。这个人的回复有点冷酷，不近人情，对吧?但你能说他说的不对吗?那这是一次失败的双向沟通问题，出在哪儿?这名大学生有目标没有，有很清晰，有责任，没有，看起来应该有骑行嘛，不是谁都敢尝试的，但为什么会碰壁?

因为他光想着自己的需求忽略，甚至根本就没有考虑过潜在合作者。我的这位朋友的需求，这种完全不对等乞讨式的合作。如果我们把这种也能称之为合作的话哈那这种合作是根本不可能成功的。所以我们要横向领导，要带人成事。除了我们前面讲的自我超越。

也就是说你自己的目标你知道了，但你的潜在的伙伴，他的目标是什么?你们的目标一致，这就可以上升为团队愿景有合作的可能，否则就不可能实现团队合作。于是我们还要了解他想要的是什么。横向领导中，你没有职务，还想团结人，让别人追随。其实最重要的就是两个管理，对于自己来说是责任管理。这个话题上一讲我们也讲过了，对于他人是预期管理。其实人们是被预期所驱动的，预期受益还是预期受损，是决定人们基本行为的依据。那位大学生朋友，请我的朋友帮忙实现自己的梦想。对于我的朋友来说，只有预期受损，没有预期收益。双方能达成的共识，这种几率就非常低。而我在第一讲中讲到，我那个出书的同事，大家还记得，出书的在请我们帮忙的时候，会不断的告诉我们说这本书出了

对所有人都有好处。比如说我们可以在书中署名，所以我们去帮他，也会觉得这件事好歹也有收益，对吧?不仅仅是帮他的忙，那参与的意愿就会高很多。

如何判断预期呢?这里就是要用到我们提到的倾听的法则。再给大家说出倾听这两个字的时候，其实我是有很多纠结的。因为很多讲沟通的书，讲领导力的书都会给大家讲倾听。但是这个是东西，有点悬是吧?讲的明白的并不多，深奥点的就会说克服以自我为中心，中立客观不评价等等。其实以自我为中心是人类的本能，每个人都是这样子，是没有什么例外的。最简单的，比如说大家来听丈母娘讲，这个横向领导力百分之百都是要解决自己职场沟通问题的。不可能说是，因为老李有问题，你跑过来学一下课程，就违反人性了，对吧?

人们关注的首先都是关注自己。大家来听我的课不是对我感兴趣，而是对自己感兴趣，这个是绝对的。有的人是这样说的，还有的人会这么说说大家知道为什么要长两只耳朵，一张嘴吗?但是就是叫你少说话，多倾听。这句话当然也是扯淡，我还长了一堆头发，那却只长了一颗大脑，是叫我多洗头少动脑子吗?那肯定也不是，对吧?所以这个形象的说法也不靠谱。这里我给大家介绍一种倾听的方法，叫做3F倾听法。3F倾听法是非暴力对话倡导者，马修和现代教练之父汤姆斯通研究他们研究，然后最终发展而成的。指的是在倾听的时候，要注意听对方三个方面的信息，就是factor。

feel focus 就是事实、情绪和意图都是以F这个字母打头的，所以我们叫3F 轻轻法。先来说这个fact 事实，就是不要用自己的想法和固有的观念对对方的话进行评判，客观的接受对方谈话中的信息。这可能是最基本的一个层次了。然后就是feel feel 就是感受。在倾听事实的同时感知对方的感受。很多同学就把握不好说什么叫感知对方的感受呢?或者说怎么具备同理心体会不到。

这好办法，推荐大家一首歌，苏芮的牵手，这里面就唱到，因为爱着你的爱，因为梦着你的梦，所以悲伤着你的悲伤，幸福着你的幸福，对吧?这个是100 分满分答案。很多时候，人们在乎的是感受和情绪的共鸣。你和他处在同一个情

绪,才能够很好的感知。他,这个是第二个层面的倾听。比如说我有一个朋友, 在互联网公司做产品,他和技术对接需求。有时候他为了让技术乐于接受,就会把困难形容的微不足道。耍几行代码的事儿,你分分钟就搞定了。但是技术那里怎么想,技术听了就来气,什么什么几行代码的事儿,你懂吗?你如果懂那几行代码,你自己写。

结果他和技术的关系也不好。后来他就改变了策略,渐渐从技术的感受出发来沟通。沟通时先把这个情况简单介绍一下,然后问技术,你预计得多久,有没有可能提前完成等等。这个时候技术就会有个基本的判断,结合自己的工作,再结合他的需求,他有个基本的评判。然后之后,给一个答复,效率能够大幅度提升。

在提升效率的同时,也避免了这种人际关系的恶化。第三个层次就是 focus

就是倾听意图,把握对方真的想要的是什么。他真正的意图是什么。虽然我们在领导力的课程中不断强调,直接说你自己想要的什么,不要拐弯抹角的说,不要想要不要什么。

但不可否认的是,由于咱们中国传统的沟通方式,我们的沟通对象常常是含蓄的。比如说员工A今天他的工作出奇的顺利,忙完手头上的事情之后,发现离下班还有一段时间,便好心的问员工B 说你怎么还没忙完?跟我说说还有啥没干完。

员工毕业这个时候,其实已经焦头烂额了。加上大家都是平级,对吧?横向引导大家都是平级,所以心里可能就会想,我忙不忙,好像没有跟你汇报的义务。你以为你是谁?你以为你是领导,所以他表现出来可能就是不冷不热或者不耐烦,这样就会造成双方的误解,甚至有摩擦。

所以我们在沟通过程中,沟通对象说出来的话,常常就像朋友,对吧?送快递送给我们的礼物,你快递拿到了必须一层一层的把外包装去掉,才能够看到这

件礼物里面是什么。这个就是第三个层次的倾听。一般来说3F听听，给大家介绍到这里。还有就是倾听的5种模式。

今天有几种模式，大家在我们整个的课程，沟通课程的红线呢，其实就是 ACAC法则，其中我们特别强调的一点就是觉察。我们来审视一下倾听的几种模式。大家以后在与人沟通的时候，可以有意识的去觉察一下自己处在哪种模式里面。第一种是求同事倾听。这种倾听的耳朵像筛子一样，把自己不爱听的过滤掉，自己爱听的留下。

这是第一种。第二种，懂得是倾听。最近最火的新闻就是两会了，领导在做报告的时候，你要听这种倾听，主要就是听懂，你先听懂了，然后你才能去执行，对吧?第三种投射式倾听，这个就是倾注了感情。有些人看电影看话剧，听别人讲故事，有的哭了，有的笑了，有的高兴了，有的有其他的情绪，对吧?把自己投射进故事中了，这是第三种。第四种是面试，是倾听。这种倾听就像面试一样，边听边记，还能边提问，最终对自己面试的对象优点，缺点爱好、兴趣、特长，搞得清清楚楚明明白白。这种倾听方式的缺点，可能就是有的时候把氛围搞得很奇怪，对吧?像考人家一样，对方常常处于不舒服的一个频道里面。如果在对方在沟通过程中感到不舒服，那他传播的信息很可能就会失真。

这是第四种。第五种不倾听，就是说这也是一种倾听模式吗?嘿嘿当然是，就在我准备这次课程的时候，电话响起来，原来是问我要不要投资黄金，说给我打电话的销售描述的前景特别灿烂，特别好。就是投资黄金这个太好了。但是无奈，我兜里的卡里的钱不答应，兜里的钱不答应。所以我很迅速的就决定使用。第五种倾听方式，不倾听节约双方的时间。

以上给大家介绍了5种倾听方式，其实我认为是没有高低好坏之别的。每一种都有优点，都有劣势。最理想的倾听方式就是5种的综合使用。大家有一个觉察说我现在处于第几组都没动，我是不是要换一种方式跟大家跟我的对象做倾听，对吧?

下面我们来到今天的这次课程，第二个话题就是未经痛苦而达成的共识是写在海滩上的字。

好，假设经过充分的沟通，你们达成了共识，愿意一起去完成一个目标。这时我们就开工了吗?还不能沟通。其实还有一个重要的法则，沟通不是一次完成的，常常需要反复多次才能最终确认双方的需求。在这个过程中常常伴随着痛苦。

当记者的时候，有一次我到一个公司去采访，公司里面有两位创始人老王老李和一位助理小刘。一个漂亮的小姑娘就很热情的接待了我。我们四个人在一起聊天，我就随便的问他们，我说，咱们公司的这个企业文化是什么?这个创始人老王就转过头问老李，咱们公司的文化上次讨论过了，一共有六条来着，叫什么来着?这个老李一皱眉，支支吾吾想了两三个，最后说，记不全了。一拍大腿转头对这个助理小刘说，当时有会议记录来说，有会议记录的。快去，小刘找过来，那小刘二话不说，腾腾腾的就去找这个记录。

留下了我哭笑不得，在风中凌乱。这个就是一个极端一点的案例，但是也确实是很多团队的正常表现。组织文化也好，愿景也好，是不是开个会，就总结出来大家写在纸上对吧?花花绿绿的贴在墙上。就算有了，其实还真不是知道这些并没有用，相信并且做到这个才是真功夫。我看到有一些公司会把各种规范，各种守则打印成小册子，每个人发一本，其实发了也没有人看，纯粹是浪费时间，也是浪费纸张，这是一种形式主义，也是领导者的一种懒惰。

愿景不是说出来的，也不是打印出来就有用的。其实是案例堆出来的。你说你军令严明是吧，你有没有挥泪斩马谡，你说你反对贪污浪费，你有没有把开国功臣刘青山、张子善抓起来枪毙?你说你对质量要求高，会不会像海尔的张瑞敏那样，把不合格的冰箱收起来砸掉。愿景表现于行动，行动落实在案例。

我刚刚给大家举这几个例子，其实都伴随着痛苦。前两个大家不用说了，大家都知道。第三个张瑞敏砸冰箱的这个事儿，那个时候阻力很大，很多人就说张

厂长真是败家。这些冰箱虽然有些问题,但也不是不能用。你返厂修修不就行了吗?犯得着砸了吗?你不想卖给顾客,发给员工当福利不行吗?员工也乐意。

那实在不行,你拆成零件,零件没有全部坏掉,为什么都砸了呢?那这些乌央的意见就出来了。听起来大家也觉得挺有道理的,对吧?但结果结果就是张瑞敏谁的意见也没有听,一意孤行,还是把冰箱全给砸了。他砸冰箱的同时,有些人就恨不得把他也砸了。

但事后的公司这个发展证明,张瑞敏当时的决断是正确的。这些痛苦是成长中的阵痛,是必须的。好事多磨,是因为所有人都在乎一团和气,是因为没有人愿意较真儿。如果您的团队真的一切都很顺利,没有什么挣扎,也没有扯皮,没有痛苦,那么这个团队基本是没有什么战斗力的。这个说法,我这个提法可能与大家平时的印象不太相符,对吧?然后在大家的印象里,可能好团队的标志之一不就是其乐融融,对吧?兄弟姐妹合家欢,其实并不是他那好多团队从来都不是那个样子的。这个过程就是头脑激荡。我们在下一期节目中还会讲到。

下面说到我们本次课程的第三个问题,就是对于不存在的东西,领导者要敢于下判断。愿景有两个特点,第一同现实有一定的距离。第二现在还没有。

第一点,同现实有距离,对吧?既不能太大,也不能太小,太小了,实现起来没有难度。比如说我要通过一年的时间来增加一岁的年龄,对吧?不用任何的努力就能达到,这个就不叫愿景。反过来,这个愿景和现实太大了,说我们的目标是登陆火星很宏大,但是脱离实际也没有什么意义。要选择那些既有时间的可能,又需要我们不断努力才能够实现的这样的愿景才有意义。彼得圣吉在第五项修炼里面共同愿景有一章共同愿景这一章有很多真知灼见,推荐大家去读一读。

第二点就是我们今天重点要谈到的领导者,要看到现在还没有的东西。比如说我们来到高凸凸的一座山,大多数人看山是山,看什么样就是什么样。但是少数人能看到其他的东西。比如他会说,这里要有一条路,那里会有一座楼,这是

个超市，那是个公园。那边有一个桥，它像穿越了一样，看到了现在还没有未来会有的东西。

我们本节的标题就是看到还不存在的东西，这个就是领导者的基本素质之一。如果所有的人都能看到，那人家为啥要追随你呢?我们在课程最开始的时候提到了一位横向领导的大咖，梁山伯的宋佳同志。我们说他缺点，很多人长得也不好看，也没什么背景。业务能力。他的武艺很稀松，有人专门考证过宋江同志打仗的能力，基本是全山最渣的那一批人之一。那一批人之一他可能要排在100 以后，那他有没有优点呢?有。

比如说他不谈女色，比如说他轻财重义等等。但是不知道大家注意到没有，其实他有一个非常出色的能力，就总是能够提早的提出一些超前的思路超前的思路。比如说一上梁山，他最先明确提出替天行道。以前梁山上的两任领导都没有这个觉悟，晁盖一死。

宋江明确提出招安路线，并且付诸行动。虽然有少数人不同意，但不可否认的是，这个路线赢得了大多数人的支持，这就是横向领导的秘诀所在。这也是宋江会当领导的地方，在失误还没有出现的时候，就预见到并且发挥主观能动性去迎接他。

在现在这个时代，我觉得预见性可以更大胆一些。20年前的美国凯文凯利在其名作失控的开头就先知般写道，飞速的发展就发生在我眼前，我开始相信，一切皆有可能。在中国呢，当被问到，假如人类互联网发展是一条从北京到广州的道路，我们现在走在什么位置，这个问题的时候，网易的CEO丁磊回答说，刚刚到天津，然后搜狐的创始人张朝阳被记者问一个问题，说预想一下世界未来的发展。他想了想说我们这一代人有可能永生。在未来30年，所有的疾病都会被治愈。

他们说的话咱们不评论，可能是不着边际，也可能是南柯一梦，也可能是吃

人一语。但是谁又能否定这种畅想呢?一百多年前，1899年，美国有一位专利局局长叫查理顿，曾经得意洋洋的说，世界上不会再有新发明了，因为世上该发明的东西都已经发明了哈。没想到仅仅几年之后，爱因斯坦就创立了相对论，整个物理学都被重新定义了。一百多年前，颠沛流离的梁启超坐船前往美国考察海上漂泊，凭栏观涛，为故国忧思。那个时候他那么聪明的人能想到我们今天与世界的联系，动动手指就能够完成吗?他想不到对吧?只要人类的社会发展不停滞，那么现有的规则就一定会被新规则所取代。总有新的高峰被征服。

我很爱看的一本书就是毛泽东选集。现在一般的年轻人爱读各种畅销书。所谓的励志书籍，鸡汤类书籍，其实100本励志书籍也比不上一本经典。我强调大家读一读毛泽东选集这本经典中的经典，觉得多琢磨，咱们都要学领导力，对吧? 想学如何带人成事儿，对吧?那么咱们要跟谁学，在这件事情上，还有人说比毛爷爷做的更好的吗?榜样就在我们身边，对吧?跟毛主席学肯定错不了。

我在读这本书的时候，就发现这本书里充满了判断。你先别管他判断的对不对，他至少敢于下判断。来看毛主席的一篇文章，论反对日本帝国主义的策略。有一段话是这么说的。我们说长征是历史记录上的第一次，长征是宣言书，长征是宣传队，长征是长征，是播种机。自从盘古开天地，三皇五帝到于今，历史上曾经有过我们这样的长征吗?12个月光阴中间，天上每日几十架飞机侦察轰炸地下，几十万大军围追堵截，路上遇着了说不尽的艰难险阻，我们却开动了每人的两只脚，长驱二万余里，纵横11个省。请问历史上有过我们这样的长征吗? 没有，从来没有的。

这篇文章斩钉截铁，如黄钟大吕，充满了寓言式的判断。这些判断都正确吗? 说实话，不都正确。长征的壮举历史上不是没有，并不像主席说的那样，从来没有过。但是。前人做的是前人做的，我们做的是我们做的，二者又确实截然不同。这个就是领导者应该有的敢于判断的精神。

下面一个问题来了，有人说我当然敢下判断，但我下的判断都是错的。人家

不就更不信任我了吗?第一,我们说这是一种恐惧,罗斯福说我们真正需要害怕的是害怕本身。最可怕的是可怕,对吧?第二为了少判断错误,我们还都得学习, 对吧?咱们现在也在学习,所以这就是说学习的重要性。学习不是我们横向领导力课程中的。所以我们有机会再给大家聊。

好,总结一下今天的分享。第一,愿景。必须是你以及团队伙伴共同拥有的, 不能只是你的。人们是被预期所驱动的,预期受益还是预期受损,是决定人们基本行为的依据。第二,如何有效倾听方法,介绍了3F法则,并向大家介绍了5 种的经济模式。

第三,愿景要在共识的基础上达成,形成共识的过程会比较痛苦。第四,对于不存在的东西,领导者要敢于下判断,不要不好意思,当然要判断的准确,还要加强学习。

横向领导力的关键团队构建

主要包括三方面的内容。第一,团队构建的两个原则。第二,团队吵翻天, 也不影响私人关系的秘诀。第三,靠什么来协调团队工作。下面我们来说第一个问题,团队构建的原则。

首先我们得弄明白什么是团队、执行力、沟通,像这些词汇,其实都是大家口中的高频词汇。但越是高频词汇,往往越说不清楚它到底是怎么一回事儿。我们常说没有完美的个人,只有完美的团队。什么是团队呢?讲团队的书和课程的非常多,多如牛毛。但我的理解总结起来就一句话来概括,团队就是为了完成某个愿景而相互需要的一群人。两个要点,一是为了完成愿景。我们在上一期节目中已经说过了。第二就是相互需要。

有时候一些朋友跟我抱怨团队中的问题,我都先给他借两把尺子去量一量。套用知乎上面的话说,就是先问是不是再问,为什么先看看你们是不是一个团队。

如果是再说你们团队遇到了哪些问题。相互需要。最形象的例子就是去年咱们奥运会女排夺冠赛场上必定是六个人,有主攻,有副攻,有二传,有自由人,少了一个都不行。那即使这个人受伤了,把他换下去,马上还得换一个和他做同样工作同一位置的人上来。

大家记住,如果说某几个人是一个团队的话,那么意味着每个人都不可或缺。如果有一个人多了他也行,他几天没来,好像也没觉得少什么。这个人就不属于这个团队,即使他在你们团队名单中,他也还是不属于这个团队。从团队的内涵我们能分解出来组建团队的两个原则就是愿景原则加互补原则。

除此之外。团队的领导者要心里明白,要实现愿景,团队必须要完成一些规定任务。而要完成这些规定任务,需要某些特定的能力注意,团队首先需要的是能力,不是人。认清了这一点,能帮我们从组织发展的角度来看待组织发展中的问题。同时避免我们很多的意气用事。

就像是销售中常讲的那样,客户需要的是一个洞,不是钻头,我们先需要的是能力,然后找具备这种能力的人。如果反过来先找了一堆人,聚集了所谓的人脉资源,结果真的要去做事儿了,才发现没几个人能帮上手的,只好感叹一番世态炎凉。那这是什么?对于横向领导这件事来说,是很典型的无效社交。错不在别人,错在领导者自己没有搞清楚行家领导是怎么一回事儿。

举个例子,当初1991年俞敏洪老师创办新东方的时候,开始就他一个人讲课,发现需要设置一个岗位。这个岗位就是接收学生报名和收钱。他当然也是关键岗位,对吧?没有这个岗位就要影响他讲课,影响他组织发展。产生了这样一个需求,找人去找谁去呢?他老婆正好也没什么事得了,就把他老婆吸纳进团队, 自己负责讲课,老婆负责报名和收钱。再过了两年,新东方慢慢发展壮大。这个时候组织新的需求就出来了,需要更多的老师,需要有人负责销售,需要有人负责行政,有人负责人力,有人负责财务。这时候有两种解决办法向内的。

原有团队成员，看看他能不能经过学习转岗，对吧?比如俞敏洪自己就转岗了，以前他负责教学，后来为了适应组织发展变化，他只有一个角色就变成董事长了，只负责管理，这是一种解决办法。还有一种解决办法，那就是招聘了，对吧?大家都知道拿着需要的工作职责去找合适的人来加盟。

在构建团队的过程中，涉及到两个问题。首先是分工的问题。大家要注意，我们前面说先有需要的能力，然后才有合适的人出现。团队一组建马上就要分工，这时的分工也不会很困难。拿女排举例，为了夺冠这个目标，我需要一个强烈的主攻，我需要一个细腻的二传，我需要一个顽强的自由人。根据这样的标准，有目标的去物色人。招进来了之后直接进行分工，这时可能会面临第二个问题，就是能力和意愿不匹配的问题。

在今年年初的时候，我想为我们公司招一个销售，我相中了一个小伙子，跟他一谈。结果他当时有一个机会可以去暴风影音工作。那他说我要去大公司，不来你们这个小公司。你看这就是我有意愿，但他没有意愿，对吧?那这事儿也做不成。在横向领导力中，一个人实际表现出来的能力，等于他本来的能力乘以他的意愿。如果意愿很低，那么不建议勉强。

团队构建了之后，下面我们是开始干活吗?其实大多数团队是这么干的，但其实有问题少了一个必要的环节。这个必要的环节就是头脑激荡。

前面的课程中我们也提到，下面我们来聊聊这个环节。在上一节讲愿景的时候，我们提到了未经痛苦而达成的共识是写在海滩上的字。这是通过头脑激荡的形式去寻找愿景。当然，除了愿景，还有其他的需要鸡蛋的内容，比如每个人的个体需求了，在团队中，每个人的个体需求都不一样。就拿西天取经的团队来说，孙悟空已经被关押在五行山下，饱受风吹日晒500年了，通过取经，他才能够提前释放，获得自由。

猪八戒和沙和尚都有犯罪前科，通过取经才能重新翻身，重新做人。这时，

作为领导的唐僧，就要照顾好每个人的需求，把大家的需求统一到取经的这个愿景之下。这些愿景的统一就要通过不断的头脑激荡，不断的沟通来完成。

团队间的头脑激荡，本质是一种沟通，这种沟通要注意几个问题。第一是领导者要有意的安排去沟通，私下里的个人交流和团队一起沟通是不一样的。大家不要以为私下里聊聊就可以解决的，这是不行的。第二，沟通要双向，切不可领导一言堂。

前面我们重点给大家讲过，倾听，希望领导多倾听。在倾听的基础上，才能够收获大家的需求，也才能够有效的去表达自己的意见。这是第二。第三，沟通不是一次完成的。常常需要经过多次的反复，团队领导者对此也要有心理准备。以上所有说的这些沟通，其实都有一个前提，那就是尊重。

尊重是互相的，你想让别人尊重你，那么你先要尊重别人，有一些不尊重是在不自觉中完成的。因为我们的习惯实际上很强大，要改变起来也很难。前几天我看江苏卫视一档节目叫最强大脑，其中有一个选手是从台湾来的，这个选手是一个数独领域的天才，天才可能都有一些自我封闭的倾向。这个台湾选手也是如此，和人交流有些障碍。和主持人讲话的时候，也不看主持人，目光很迷离。这个时候嘉宾和主持人就提了一个要求，说你能不能看着主持人说话?

插一句，主持人我们这一波的大学生都再熟悉不过了。他就是当年舌战狮城国际大专辩论赛的最佳辩手蒋昌建。90年代还不流行小鲜肉这个说法。但当时蒋昌建绝对是天王级别的小鲜肉迷的大学生们。不要的，也包括我蒋昌建。年轻的时候，就是顶级的辩手与人沟通，当然没有任何问题。可是我们来自台湾的这个最强大脑的选手，可就可怜了。

看着别人讲话这样一个简单的沟通的法则，在他那里就是一件困难的事情。在众目睽睽之下还要这样去做，从电视里就能看出来，他很难受。我看到这里的时候，我的尴尬症都要犯了，问题出在哪儿呢?就是不要强迫别人做不愿意做的

事情。当然了,嘉宾和主持人绝对有底气说说我这样做,是为了他。好,我们说这就是沟通中的强加,不要把你认为好的东西强加给别人,这个就是尊重。有了尊重这个前提,才有真诚,才有同理心,才有团队的战斗力。

在沟通中,我们还要不断的去觉察前面,我们给大家讲倾听的时候,介绍了几种倾听的模式,里面就谈到了觉察在与人沟通的时候,常常觉察一下自己处在哪种模式中。大家还记得吧,那蜻蜓的觉察还不是最重要的觉察。最重要的觉察是什么?是觉察到我们的团队成员和自己不一样。

这话说起来可能很简单,但真正要做到却不那么容易。比如说我们很小的时候,都听到一个故事叫做盲人摸象。四个盲人有的摸到了鼻子,有的摸到了耳朵, 最后争论不休,都说自己摸到的才是真正的大象的样子。这时就没有一个人考虑过别人和我的经历,本来就不一样,他只是如实的反映了他的感受。我们本来就不一样,为什么一定要争吵,出个谁对谁错呢?拿刚才的例子来说,你习惯于看着别人讲话,但别人的成长路径和你不一样,人家习惯于不看着人家讲话,这个又没有违反法律,也没有破坏社会公德,为什么就不能包容呢?对吧?海纳百川才能成绩大。有了尊重和觉察。我们在团队中的沟通就打了一个好底子。那么这个时候会不会团队的沟通就变得一团和气,就和风细雨,就意味着回避问题呢? 其实不是。

该说的依旧要说该吵的憨憨,仍然要吵,不含恶意的坚持,饱含善意的强势, 发自内心的赞美,表里如一的真诚。这就是我们沟通的理想状态。团队的激烈争吵不一定是坏事,举个例子给大家。我在做培训的过程中,常常带着学员做一个拓展活动。这个活动名字叫做搭之塔。其实规则也很简单,就是参加培训的每个小组都会拿到三张硬纸。他们的任务就是一个三张硬纸在用任何允许的手段在 15分钟之内达成一个最高的塔。塔最高的团队就获胜。

这是个小游戏,主要模拟的就是团队合作中的头脑激荡这个环节。每个小组接到任务之后,大家首先肯定是研究,对吧?搭的方案到底是怎么搭,对吧?这

个时候有意思的印象就出来了。有的人说要卷成筒，有的人说要撕成条，有的人说要堆成块。总之各种想法都有，然后七手八脚的就练习，用那个练习用纸去尝试。在尝试的过程中，不停的会伴随着讨论。注意，随着游戏的深入，团队成员之间的信任感慢慢增加，他们的磨合程度越来越好。这个时候我就感觉到，大家说话就会越来越直接，方式也慢慢的趋于激烈。

嗓门越来越高，教室里吵得就像农贸市场一样。最终大家取得一个共识，在时间允许的范围内迅速开始搭建纸塔。这时候声音又小了。每次活动结束，我一定都会问到一个问题，是，在刚刚的过程中，你们意见常常不同，甚至发生争吵。但是为什么没有影响大家之间感情呢?

只要有了这个经历，其实这个结论是很容易得到的。大家都是为了一个共同的目标去努力。有时候某名成员说话可能急了，激烈了，中了，那所有人也都能够忽略，因为每个人都清楚团队的目标，那就是搭最高的之塔。同时激烈的言辞没有一句是指向个人的，都是指向如何行动的。那所有人都不会觉得不舒服。

是的，除了目标对事不对人，这是第二个重要的原则。在传统的管理理论中，职场冲突都是要避免的，意味着沟通不良，意味着缺乏信任，意味着领导力，缺乏，意味着领导者魅力不够。我们说的横向领导，领导者没有权利因素了。这种情况我们认为，也是常见的，也是合理的。只要在可控的范围之内是没有问题的，是一种良性的团队的表现。冲突不是坏事，冲突是好事，说明每个成员都在努力，都很在乎。我就发现最好的团队都充满了冲突，从头到尾一团和气的团队早晚要散伙儿。

下面我们进入今天分享的第三个问题，靠什么来协调团队的工作。我们先来看一个案例。产品手里有一个需求很紧急，紧急要与技术相沟通。可是技术还在做其他的需求。那产品说你忙吗?技术说。产品说你手里的事情真的不能先放放吗?记住，无语了。

产品说我这里有个需求，能不能插个队?技术说我没时间做，那产品说为什么没有时间?不就手里现在这一点1件事吗?那技术崩溃了。这个场景在职场中大家很常见，对吧?工作中常常能遇见，这个沟通是应该怪产品，还是应该怪技术呢?好像不好说，对吧?事实上就是产品也急，技术也急。我知道面对这种情况，有的老师可能会给产品出主意，说你要怎么怎么说怎么怎么表现技术，就会答应先给你做，你能说服他，对吧?也可能会给技术出主意，说你怎么拒绝产

品，就不会再找你了。但是我们来想要这样好吗?其实好像并不好，因为个人意识的胜利，但对于团队来说却未必是好事。

因为对团队来说，先做哪个好，基本是确定的哪个更重要更紧急就先做哪

个，对吧?所以要解决这个问题，我们要建立的是团队的规范和流程，用流程来管人，而不是用口才，用情绪，更不是说会哭的。孩子有奶吃，谁表现的更激烈。

就给谁先做，那其实对。团队发展并没有好处，我们整个的课程并不仅仅是在讲沟通，是在讲横向领导力，对吧?所以我们要对团队去负责。横向，领导者很少有意识去建立规则，但不建立规则和流程还真的不行。我们团队以前就接到过一个订单，是为一所大学编写一本大学生创业的书籍。我们是乙方，也没有什么权利。开始的时候以为很容易把稿件收上来，编一编就可以交差了。而十是事实。

我们把这些学生，这些大爷的稿件收上的时候傻了眼。我们以为大家会规规矩矩的用 word 来写，其实完全不是有的，用 PPT,有的用excel, 有的虽然用的 word, 但是字体字号一团混乱，基本看都没法看。我们赶紧就吸取教训，为作者们确立了明确的规范，给大家做语音讲解，又给他们发示范。

折腾一通，让他们看明白了，看清楚了。那之后我们的工作才顺利了起来。最后总结一下今天的课程。第一，团队构建有两个原则，愿景原则和互补原则。

第二，团队分工能力必须匹配意愿。第三，一团和气的团队不一定是好团队，激烈争吵，也不一定会影响团队感情。作为领导者，你的任务是引导大家聚焦于目

标。

第四，团队沟通不是一次完成的，领导者要安排沟通，反复沟通，沟通时不能搞一言堂，要双向沟通。第五，靠大家都认可的制度和流程来带团队，而不能通过简单的命令。

横向领导工具同道圆桌

首先我们来看概述，同道圆桌就是由5到10位，我们的团队的伙伴组成的这个圆桌会议，致力于解决问题，然后凝聚行动力的这样一个组织。小组成员在约定保密的前提下，共同探讨和解决生活职场中的痛点问题。当现场中的每一位成员被扒的这种体无完肤，被问到大汗淋漓的这种状态的时候，我们的说这种同道圆桌的工具，它就发挥了最大化的作用。

好，首先为大家介绍一下原则。第一个原则是保密的原则。同道圆桌的交流过程中，不可避免的要涉及到职场或者是个人的隐私。为了保证大家都能够畅所欲言，直击到问题的核心。我们要求所有人都必须签署一个保密协议。这个保密协议大致内容就是这样子的。第一，是真成为最宝贵的品质和同道圆桌的伙伴亲密互动。第二，积极探索解决自身存在的问题。遇到自己不同意的观点，也不会选择妥协。第三，在讨论中对其他伙伴的问题坦率并毫无保留地提出自己的看法。即便有些话会令对方感到不愉快、不舒服，那我也将直言不讳。第四，在同道圆桌进行期间听到的看到的任何信息，都将作为记忆保留在脑海之中，不能在任何场合向任何人透露。第五，离开本会场之后，不能以任何的形式传播同道圆桌现场的任何内容。

其实说了很多，其实都是为了帮助这个团队成员去建立互相的信任。这是第一个原则。第二个原则就是平等原则。我们讲整个的横向领导力的课程，大家可能听的已经很多了。同道圆桌成员之间的地位是平等的，不以任何行业地位或者发展阶段来论资排辈儿。在同道圆桌活动现场，要时刻遵循公认的意识的规则，

以求得最广泛、最坦诚的意见，获得最高的一种意识效率。

我们在横向领导的过程中，我们的团队成员并非都是同一背景、同一职位甚至同一行业的。这时候就更需要要求有平等的这样一个状态，大家来平等去沟通。大咖们有困惑也敢于直言。小白们有建议也勇于提出，就是本着一个平等互助、互利的这样一个原则。现场的讨论我们也不基于任何形式，只要高效明确的表达你的观点，直击主题就可以。这是第二个原则，平等原则。

第三个原则是教练原则。头脑圆桌由横向领导者来担任主持人的角色。在过程中引导圆桌的成员互相交流、互相思考，互相学习和解决问题，帮助他们快速实现个人职场问题的聚焦。职场建议的梳理和个人行动方案的制定，最终来实现团队的愿景。这个主持人有两种身份，第一个身份是流程的引导者，每一位成员的发言过程中都要经历一次完整的流程。而为了帮助大家更好的梳理自己的问题，在这个过程中，主持人需要不断的去引导，也要不断的去提醒。

在某位成员的问题无法聚焦或者现场解析，不得要领的时候，要根据成员的问题，结合自己的经验以及对方的洞见力，迅速做出判断，并将大家的讨论引导至正轨。所以头脑圆桌的对于横向领导者来说，每一次都是一次挑战。因为整个环节其实是异常的烧脑的。

然后第四个就是实践的原则。同道圆桌关注的是个人发展和团队发展中的实际问题。注意整个横向领导力是把个人发展和团队发展统计在一起的，二者并不是对立关系。我们认为二者本质上是一回事儿。所以在这里，我们也说个人发展和团队发展是统一的，常常并称。所以在整个过程中，成员讨论分享的问题都是实际的问题，最后解决的也是实际问题。有些话虽然很正确，但是没有用。对于这样的话，我们提倡也少说教科书式的那种伟大光荣。正确的话少说。如果不能解决实际问题的话，那就尽量不要说，因为会浪费大家的宝贵时间和精力。好原则的部分给大家介绍这么多，下面可能有些同学就问了，说了这么多原则，这个东西到底怎么做?好，下面就给大家介绍一下具体的流程。第一个是会前的准备，

我们在同道圆桌前啊啊重要的其实是营造一种仪式感。

工作人员首先会引导大家去熟悉你的会场的环境,鼓励大家和身边的同道圆桌的成员进行眼神的交流。如果有新成员,要组织大家进行三句话的自我介绍, 姓名、职业和自己最大的一个特点。在大家相互熟识之后,要求大家签署保密协议,并且上交手机,营造出一个轻松互相信任的环境氛围。之后,所有成员入席, 并向成员简要介绍我们这个通道圆桌的流程。

好,这是会前准备。第二就进入个人问题阐述阶段。各位成员互相熟悉了流程之后,正式进入圆桌环节。从主持人的左手边成员开始,首先是个人问题阐述阶段,阐述自己或者自己公司正在面临的问题或者机遇,提出自己的困惑,阐明为什么这个问题或者机遇对自己非常重要呢?同时要告诉大家,截止到这个目前为止,自己为了解决这个问题,尝试过哪些事情,或者说做了哪些努力呢?而在这个过程中,自己又遇到了什么瓶颈,需要寻求什么样的帮助?

必要时还要详细介绍相关的背景信息。比如说我的团队的简介,我的个人的情况,我的合作的情况,我的这个呃沟通对象的情况,我们的客户的情况等等, 就是一些背景。还有问题产生的背景等等。我们可以根据上述我说的这些。

句式排列如下,第一。我和我的公司在什么方面,遇到什么问题或者机遇, 第二,为什么这个问题对我来说非常重要,因为什么什么第三。到目前为止,为了解决这个问题,我做了什么什么什么努力,有什么什么收获,有什么什么瓶颈。第四,通过此次同道圆桌会议,我想获得的帮助是什么什么。

这个是给大家总结出来的四个句式。下面同道圆桌成员的提问个人问题,这就是阐述完毕了。然后圆桌成员开始向问题的阐述者提问,帮助他更好的发现这个问题的核心所在,找到问题的本源。在这个过程中,主持人会引导大家注意自己的提问方式。提问方式有几种推荐,大家有三种。第一是以开放式的问题为主, 既会用是否等封闭式或者诱导式的提法。建议主题词为如何为什么怎么样这种发

散思维的问题。

第二，可以适当使用穿越式的问题，时间穿越，空间穿越，角色穿越或者情景内的思考等方式，帮助我们的成员破除头脑中的条条框框，帮助其打开思路。其实我为什么要这样去设置呢?其实就是很多问题，他自己以为是那个问题，其实根本就不是那个问题，我们就需要帮助他去梳理，找到他真正的问题是什么。这是第二点。第三个问题就是追问史。

非常强有力的追问逼问追溯到问题的本源，但注意连续追问不超过两次。大家注意在整个横向领导力的这个课程框架中，我们认为合适的提问就是ask 比告知 tell 重要的多。你告诉团队成员有一件事情他可能完全记不住，或者完全不理解。而你去ask 他，对吧?如果真是一个好问题的话，却能引起他的关注，引起他的思考，是一种激发人的好办法。大家还知道，苹果的创始人乔布斯当年去挖百事可乐的总裁斯卡利的时候，他们并没有直接说你要跳槽来我们公司，对吧? 而是提了一个问题，你是想卖一辈子的糖水，还是想找个机会去改变世界，对吧? 这个问题是个好问题，然后马上就引起了斯卡利的思考，让我决定跳槽过来。

在我们这个同道圆桌的活动的现场，当一位问题的阐述者被另一位成员追问到某一个问题时，到第二次追问时，问题阐述者突然拍案惊呼，我知道知道问题在哪里了。这种叫问到他，懂这种恍然大悟，其实在我们的整个的做了这么多期的通道圆桌上，其实是非常常见的。

这是第三点。第四点就是问题的聚焦与定性。通过上述的这个提问式的问题分析之后，就主持人要引导大家对问题进行聚焦，用精炼的一句话来描述他的困惑。在这个过程中，经常会遇到成员和问题阐述者争论的情况。这个时候要注意以问题的阐述者的选择为主，发现问题是解决问题的开始，并不一定是要做出最正确的选择。整个过程就是一次成长。大家想，我之所以其实就是给大家介绍这种同道圆桌的这种方式，其实它更多的强调是过程，强调是流程，强调的是规则。其实我们通过这样的方式。

帮助每个人每个团队成员去思考，有这样的仪式感，帮助大家去思考。其实如果说我们得到的，因为大家的智慧可能也还是有限的，不一定就是最正确的东西。但是我们通过这样的方式去逼迫他思考，我们认为是非常的有好处的。举例来说有一次一位现场的成员提出了一个问题，但是因为他的问题太笼统了，而且他是个程序员个人表达的这种表达能力还有限。所以大家一时间也没有梳理清楚他的问题到底什么地方。最后聚焦环节也有点混乱，各有各的说法，不得已之下只能进行另一轮的提问与聚焦。而在这个过程中，通过问题的提问，以及问题阐述者的反馈。虽然最终他的问题并不是现阶段存在，并且对自己的工作生活有影响了。最本真的问题。但是整个过程是他自己重新认识自己的一次机会。就是我们前面也说到这个问题就是。

你不要指望沟通一次完成，一次进步一点点，甚至哪怕就是没有进步，给他一点新的启发。这个也是很好的对吧?对于团队的构建是非常有好处的。大家切记不要急于求成，说我一次要把所有的问题解决，这样会让整个团队陷入一种困顿之中，陷入一种焦虑之中，而且也不会最终解决问题。好，第五点就是圆桌成员的解析。聚焦问题之后，圆桌成员可以结合自己以往的经验或者自己的思考，对此问题进行解析。造成这个问题的核心原因是什么,解决这个问题需要注意考虑哪些因素，以及具体的可执行的建议。

这个过程其实就是各抒己见的过程，每位成员都有权利提出自己的建议。鼓励大家踊跃的去发言，踊跃的去提出建议。当然每个人是发言者，也是倾听者。在这个过程中，他们也会获得自己的成长，这是第五点。第六点，是最后当事人的反馈。在所有这个成员的建议分享完毕之后，有问题阐述者做整体的反馈。在这个环境中，自己的收获以及离开这个圆桌会议现场之后立即要做的事情，包括行动方案，并且承诺以何种方式向大家呈现自己的行动结果。真正达到组团成长的目的。

这个是自我表达自我表露的部分。最后当然就是结果呈现，我们认为记录是最好的梳理方式。

下面我们进行一个总结，我们说这种团队沟通的同道圆桌的这种方式，然后在于让每位成员都能通过这样一个流程逐步去发现自己的问题所在，也同样去发现团队的问题所在。在这样一个抛弃自己的过程中，与身边的成员可以建立一种基于团队，基于目标、基于问题解决的深厚的友谊。

这个比大家出去吃吃饭喝喝酒，唱唱KTV 要有意义的多。在这样一次组团成长的过程中，能够获得更强的行动力。而这样一次头脑风暴式的讨论，也让每一位成员能够获得更深的友情。因此总结来说，我们的圆桌对于团队的价值在于以下六个方面。

更加的决策。更好的成果。更多的合作，更优的领导，更亲的。感情以及更深的体悟。每次同道圆桌结束之后，圆桌成员们都会通过不同的方式向我们展示整个现场的收获。比如说在有一期圆桌结束之后，有一位成员就用一篇长文来记录了自己的感悟。我把这个感悟也作为我们整个课程的结尾分享给大家。他是这样写的。

人生是一个面对问题并解决问题的过程，问题能激发我们的智慧与勇气。问题是我们成功与失。带的分水岭为解决问题而付出努力，能使思想和心智不断成熟，每个人心中都应该有两盏灯光，一盏是希望的灯光，一盏是勇气的灯光。有了这两盏灯光，我们就不怕海上的黑暗和风涛的险恶了。

		自动登录	找回密码
密码			立即注册